Artikel von Christian Brauner

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Neue Arbeitswelten – Fluch oder Segen?

Globalisierung, Digitalisierung: es vergeht kein Tag an dem diese Themen im gesellschaftlichen, politischen oder ökonomischen Kontext nicht diskutiert werden. Und im Fahrwasser dieser Themen wird unter dem Stichwort „neue Arbeitswelten“ zusätzlich ein weiterer Themenkomplex immer bedeutsamer.
Dabei geht es im Kern um folgende Fragestellungen:
– Wie muss / kann ein Arbeitsplatz (der Zukunft) gestaltet bzw. ausgestattet ein?
– Wie können die Arbeitsbedingungen bzw. kann die Leistungserbringung selbst flexibilisiert werden?

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Veränderungsgeschwindigkeit: Druck von außen versus Gestaltungsfreiraum

Change-Verantwortliche sind mit zwei grundlegenden Ausgangssituationen konfrontiert. Situation Eins: (Zeit-) Druck von außen, der Wettbewerb, sich rasant verändernde Märkte, sogar der Gesetzgeber geben die Geschwindigkeit des Change-Prozesses vor. Wer sich verweigert, riskiert Wettbewerbsfähigkeit, gar die Existenz des Unternehmens. Situation Zwei: Die verantwortliche Führungskraft kann die Geschwindigkeit selbst bestimmen resp. signifikant beeinflussen. Dann ist ja alles klar? Dann kann ja nichts mehr schiefgehen? Weit gefehlt!

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Veränderungsgeschwindigkeit: Was ist angemessen und was tun, wenn der Zeitdruck vorgegeben ist?

Es scheint ganz einfach auf den ersten Blick: Die Fahne „Los“ wird gehoben und alle Akteure setzen sich in Bewegung in Richtung Ziel – das Ziel, das mit der Veränderung erreicht werden soll. Und in diesem Bild ist der Schnellste der Beste und der Langsamste der Schlechteste. Genau so einfach aber ist es nicht. Selbst unter Zeitdruck nicht.

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Protagonisten der Veränderung – wer tickt wie?

Wie viele Veränderungsvorhaben sind schon furios gescheitert, weil die spielentscheidenden Akteure nicht mitgespielt haben. Menschen sind keine Schräubchen, die neu justiert werden und dann läuft die Maschine wieder. Die vielfältigen Interessenlagen zu erkennen und strategisch einzubeziehen, ist die große Herausforderung an den Change-Verantwortlichen. Eine Verantwortung, die sich im Hierarchiegefüge nicht nur auf die Mitarbeiter erstreckt, die dem Change-Koordinator berichtspflichtig sind sondern auch auf das über ihm stehende Top-Management.

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Verschiedene Wege zur Verbesserung der Unternehmensagilität

Über die zunehmende Notwendigkeit, als Organisation im Zeitalter der Digitalisierung agil zu sein bzw. zu werden, wurde schon Einiges in diversen Blogbeiträgen geschrieben. In diesem Artikel möchte ich mich damit befassen, welche Ansätze wir als Detego sehen, um das Thema „Agilität“ ins Unternehmen zu tragen und dort zu entwickeln, denn „viele Wege führen bekanntlich nach Rom“ und das ist bei diesem Thema nicht anders. Man muss diese Wege nur kennen und beherrschen.

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Change und kein Ende? Vorsicht vor dem falschen Zug!

Hauptsache Change, damit wir auf keinen Fall den Zug in die Zukunft verpassen? Vorsicht: es könnte der falsche Zug sein! Nicht jede Neuerung, die der Wettbewerber auf den Markt bringt, muss auch zum eigenen Unternehmen passen. Professionelles Veränderungsmanagement fokussiert auf die individuelle Ausgangslage und stellt den Fokus je nach situativem Erfordernis sekundenschnell um.

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Unternehmensagilität: Wie werden wir agil?

In meinem letzten Blogbeitrag habe ich ausgeführt, dass „Unternehmensagilität“ deutlich mehr ist als nur ein neuer Modebegriff: die Agilität eines Unternehmens kann über dessen Schicksal entscheiden. Wie kritisch Agilität als Erfolgsfaktor für ein Unternehmen ist, hängt von seinem Umfeld ab:

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Unternehmensagilität – ein neuer Modebegriff?

Das Wort „Agilität“ wird im Kontext von Führung bzw. Unternehmensführung immer häufiger in den Mund genommen. Handelt es sich hierbei nun um eine neue und tatsächlich notwendige Entwicklungsherausforderung für die Unternehmen oder nur um einen schicken Modebegriff, über den man gern in den einschlägigen Foren und Magazinen sowie unter Beratern diskutiert?

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Erreichbarkeit der Führungskraft – kein Ende absehbar?

Das galt schon immer und ist nichts Neues: eine gute Führungskraft sollte mindestens so viel Engagement in qualitativer wie auch quantitativer Hinsicht im Arbeitsalltag zeigen wie ihre Mitarbeiter – gern darf es auch mehr sein. Mit dem Einzug und der Perfektionierung der digitalen Kommunikationsmittel ist diese Grenze deutlich verschoben und eine Entwicklung angestoßen worden, die anscheinend noch längst nicht ihr Ende erreicht hat.
Aber wann ist hier eine Grenze erreicht?

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Leadership in Change by Detego | 2013-2014