Bilinguale Unternehmen: Gibt es männliche und weibliche Werte?

Der Personalvorstand bei Continental, Elke Strathmann, hat sich vorgenommen, das Unternehmen zweisprachig aufzustellen. Strathmann spricht von einer männlichen und einer weiblichen Sprache. Noch genauer von einem, laut Strathmann, eher männlichen Denken, das sich in „Gewinnermentalität und Freiheit“ ausdrückt und einem eher weiblichen in Gestalt von „Vertrauen und Verbundenheit“. Sind das jeweils genderorientierte Werte oder gibt es hier noch einen dritten Blickwinkel?

 

 

Ich denke, wir müssen die Dinge umfassender betrachten. Frauen, die sich im Berufsleben durchsetzen und an der Spitze mitmischen wollen, müssen vieles gleichzeitig im Blick haben. Es geht um ihren Aufstieg im Unternehmen, der mit Gewinn von Autonomie und Gestaltungsfreiheit einhergeht – und der m.E. auch durchaus ihre, nennen wir es gerne so, Gewinnermentalität stärkt.

Es geht aber auch um die Stellung der Frau in der Gesellschaft. Denn genau die Werte, deren Erhaltung man vorrangig Frauen zuschreibt – Vertrauen und Verbundenheit – sind Werte, die wir in erster Linie mit Privatem verknüpfen. In der Konsequenz wären deren Werte in der Unternehmenswelt weniger wert als diejenigen der Männer. So ganz ist dieser Eindruck nicht von der Hand zu weisen.

 

Einsame Spitze: Zwischen Kind und Karriere

Und während man sich mit der Wertezuschreibung auf Männer und Frauen in der Gesellschaft durchaus auf Glatteis bewegt, liegen die Herausforderungen für Frauen klar auf der Hand: die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (s. aktueller Beitrag im ZDF vom 4. März 2014: „Einsame Spitze: Superfrauen zwischen Kind und Karriere), Entgeltungleichheit und mangelnde Förderung in Top-Positionen betreffen mehr Frauen als Männer.

Es geht also um ein grundsätzliches Wahrnehmen von weiblichen und männlichen Wertvorstellungen: Bei Frauen vermutet man andere Werte oder zumindest eine andere Werte-Gewichtung als bei Männern. Drei weibliche Werte-Modelle stehen – vermeintlich – zur Verfügung:

  1. Werte-Modell Eins: Meine Familie mit dem hier wichtigen Vertrauen und unserer Verbundenheit ist mir wichtiger, ich stelle (notgedrungen) die berufliche Laufbahn zurück,
  2. Werte-Modell Zwei: Ich drei- und vierteile mich und versuche allen Anforderungen familiärer und beruflicher Natur gleichermaßen gerecht zu werden;
  3. Werte-Modell Drei: Ich verzichte auf Familie und verschreibe mich zu 100 Prozent meiner Karriere, ich will beruflich auf der Gewinnerseite stehen.

Werte-Modell Eins ist – wenn auch teilweise politisch noch favorisiert – doch zunehmend ein Auslaufmodell;

Werte-Modell Drei macht einen Wandel in den Generationen deutlich. Die „Alles oder Nichts“ Haltung aus der Generation laufbahnorientierter Frauen, die dann in ihrem Führungsverständnis manchmal männlicher als der Kollege waren, weicht einem Vereinbarkeitsverständnis, das sich bei Generation Y  besonders deutlich zeigt.

Und jetzt sind wir schon bei Werte-Modell Zwei und einem neuen Verständnis von Vertrauen und Verbundenheit.

 

Job-Sharing im Top-Management: Eine Frage des Vertrauens

Frauen, die im Beruf Top-Leistung erbringen und zugleich ihrer Familie gerecht werden wollen, bauen auf eine Vertrauenskultur im Unternehmen. Etwa darauf, dass Aufgabenteilung auch in verantwortlichen Positionen möglich ist, ein Experiment, dass sukzessive immer mehr Unternehmen wagen – und das ebenso zunehmend für Männer attraktiv wird. Ingesamt ermöglichst erst die Vertrauenskultur die erforderliche Flexibilität.

Der nächste, wirklich große Schritt aber wäre eine Neuausrichtung gesellschaftlicher Werte: Das Werte-Modell der weiblichen Top-Führungskraft, deren Mann – bezogen auf eine Unternehmenskarriere – seine Verantwortung in Bezug auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ebenso wahrnimmt, ist heute noch die große Ausnahme. Ein Mann, der Erziehungsurlaub nimmt, wird rasch als „unmännlich“ wahrgenommen, als Anwärter auf Spitzenpositionen „aussortiert“. Dieses Verständnis weiblicher und männlicher Rollen sitzt sehr tief.

 

Vielfalt im Unternehmen: Männer in Teilzeit

Und hier schließt sich der Bogen zur bilingualen Wertekultur in Unternehmen:  „Kitaplätze & Co“ sagt Continental-Personalchefin Strathmann, „bringen uns wenig, wenn unsere Führungskräfte nicht offen sind für das Thema Vielfalt“. Strathmanns Ziel, das ich teile: „Wir brauchen vor allem Vorgesetzte und Kollegen, die für Neues offen sind, etwa auch für Männer in Teilzeit“.
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Charlotte Heidsiek

Über den Autor

Dr. Charlotte Heidsiek, Management Consultant bei Detego GmbH & Co. KG, ist auf das Thema Führung spezialisiert. Von der strategischen Neuausrichtung von Führungskultur über Leadership-Programme bis hin zum individuellen Coaching berät sie Unternehmen auf nationaler und internationaler Ebene. Besonders schlägt ihr Herz beim Thema „Frauen in Führung“!

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