Protagonisten der Veränderung: Betroffene Führungskräfte in die Change-Strategie einbeziehen!

Ziehen die spielentscheidenden Akteure mit dem Change-Verantwortlichen an einem Strang? Dies ist eine der wichtigsten Fragestellungen für das Gelingen der intendierten Veränderung. Ein Change-Prozess ist keine Solonummer! Und die Führungskräfte, die an den Prozess-Manager berichten, spielen hier eine erfolgsentscheidende Rolle.

Bevor der Change-Verantwortliche flächendeckend alle Mitarbeiter informiert, ist es spätestens jetzt notwendig, die weisungsgebundenen und von der Veränderung ebenfalls betroffenen Führungskräfte zu informieren und „ins Boot zu holen“. Dies kann unseres Erachtens nur dialogorientiert im Rahmen einer – oder mehrerer kaskadierender-  „Kick-off-Veranstaltungen“ erfolgen. Grundsätzlich geht es bei derartigen Veranstaltungen darum,

  1. die Führungskräfte, die von der Veränderung betroffen sind, zeitlich vor den Mitarbeitern zu informieren und ihnen alle relevanten Infos zum Veränderungsvorhaben mitzuteilen, wie etwa die  Veränderungsnotwendigkeit, die Veränderungsziele, den Nutzen und die Vorgehensweise.
  2. die Führungskräfte so gut es geht handlungs- und aussagefähig zu machen, indem Fragen, die sich sowohl dem Change-Verantwortlichen als auch den Mitarbeitern stellen oder stellen könnten, diskutiert und beantwortet werden,
  3. die Führungskräfte bei den Planungsparametern mitwirken zu lassen, die noch nicht gesetzt sind (wie etwa die  Vorgehensweise zur Projektkernteamzusammensetzung oder auch die Mitwirkung in Arbeitspaketen) und denkbare oder schon feststehende Auswirkungen der Veränderung für die Führungskräfte selbst transparent zu machen,
  4. das Feedback der Führungskräfte zu erhalten zu Faktoren, die unbedingt im Rahmen der Veränderung zu beachten sind sowie hinsichtlich denkbarer Risiken oder Chancen,
  5. sowie summa summarum die Erwartungen transparent zu machen, die der Change-Verantwortliche an die ihm berichtspflichtigen Führungskräfte im Rahmen des Veränderungsprozesses hat – und hierfür das Commitment einfordern.

Der Dreiklang aus

  • Informationen geben,
  • Feedback zu Themen einfordern und
  • die von der Veränderung betroffenen Führungskräfte an geeigneten Themen selbst gestaltend tätig werden zu lassen

prägt den dialogorientierten Charakter einer derartigen Veranstaltung und sorgt dafür, dass die Führungskräfte möglichst gut „ins Boot der intendierten Veränderung“ geholt werden. Optimal ist es, wenn auf einer Kick-Off-Veranstaltung auch Mitglieder des Top-Managements anwesend sind, sofern der Change-Verantwortliche nicht selbst dazu zählt. Alle Aktivitäten zusammen senden das Signal, dass

  1. diese Veränderung keine „One-Man-Show“ ist,
  2. die Veränderungsziele nur erreicht werden können, wenn alle an einem Strang ziehen und dass
  3. Teamgeist statt internen Wettbewerbs gewünscht bzw. gefordert ist.

Hinweis: Dieser Beitrag ist in Auszügen dem Buch „Change Management im Vertrieb – das Praxishandbuch für Entscheider“ Haufe-Verlagsgruppe, entnommen

Weitere Beiträge zu Protagonisten der Veränderung:

Change Agents: Die „007“er im Change-Prozess

Gerüchteküche in der Mitarbeiterschaft

Personelle Zusammensetzung des Projektkernteams

Die Stakeholderanalyse

 

Christian Brauner

Über den Autor 

Christian Brauner, geschäftsführender Gesellschafter der DETEGO GmbH & Co. KG, setzt seinen Schwerpunkt auf das Design und die Umsetzung von komplexen Veränderungsprozessen in Unternehmen, etwa in die Begleitung von Effizienzsteigerungsprogrammen oder großen IT-Transformationen. Einen weiteren Schwerpunkt setzt er auf das Coaching von Führungskräften und wichtigen Keyplayern im Unternehmen.

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