Coaching-Prozesse: Will ich wirklich Führungskraft werden?

Ein Mitarbeiter einer großen Bank steht vor der Entscheidung: „Wie will ich mich im Unternehmen weiterentwickeln?“ Er gilt als Potenzialträger und seine Führungskraft hat ihm angeboten, in einem Coaching zu klären, welche Richtung er einschlagen will: Führungskraft, Projektleiter oder Fachexperte. Jede dieser Positionen hat spezifische Schwerpunkte und es geht um eine möglichst hohe Deckungsgleichheit zwischen den Kompetenzen, Fähigkeiten und Interessen des Anwärters und seiner neuen Aufgabe. In dieser Reihe stellen wir typische Coaching-Prozesse aus unserer Praxis vor; Teil 1 setzt sich mit der Frage auseinander: Ist die Rolle der Führungskraft die richtige für mich?

 

Wie ist dieser Coaching-Prozess verlaufen? In einem Erstgespräch mit dem Coachee und seiner Führungskraft haben wir die Ziele und den Rahmen des Coachings definiert. Danach sind mein Coachee und ich zu zweit konkret in die Fragestellung eingestiegen. Wie sieht seine Ausgangssituation aus? Mit welchen Voraussetzungen startet er in den nächsten Karriereschritt? Was genau ist sein Ziel? Und wie wollen wir das Coaching gestalten, wann wollen wir welche Fragen klären und wie viel Zeit wollen wir dafür jeweils veranschlagen?

 

Führungskraft: Aufgabenvielfalt in einer Person

In unserer ersten Coaching-Sitzung unterziehen wir zuerst die unterschiedlichen Karriereperspektiven einer genauen Analyse. Was zeichnet jeweils die Rolle der Führungskraft aus? Worin besteht die Aufgabe eines Projektleiters und worin unterscheidet sich wiederum die Position eines Fachexperten? In dieser Coaching-Phase arbeiten wir für jede Rolle die typischen Aufgaben und kritischen Situationen heraus.

In unserem speziellen Fall sondiert mein Coachee zuerst seine Eignung zur Führungskraft, ist er der geeignete Kandidat, um ein Team zu leiten? Als typische Charakteristika einer Führungskraft definiert mein Cochee u.a. diese fünf Punkte:

 

Was sollte eine gute Führungskraft können? Drei große Herausforderungen

Aus Sicht meines Coachees hat er in seiner möglichen Rolle als Teamleiter respektive Führungskraft drei große Herausforderungen zu meistern:

  • Er muss Konflikte zwischen den Teammitgliedern erkennen (nicht jeder Konflikt wird sofort deutlich sichtbar), thematisieren und nach Lösungen suchen,
  • die zweite Herausforderung besteht darin, Talente einzelner Mitarbeiter in seinem Team zu erkennen (nicht selten werden Talente durch die Alltagsroutine überdeckt) und gezielt zu fördern – und
  • er muss fähig sein, schlechte Nachrichten zu übermitteln, ohne dass eine allgemeine Demotivation um sich greift.

 

Passen individuelle Werte und Führungsposition zusammen?

In der darauffolgenden Coaching-Phase reflektiert mein Coachee sein berufliches Wertesystem – mit der Zielsetzung, zu überprüfen, ob seine Werte mit der Position der Führungskraft übereinstimmen. Es entsteht eine Liste mit etwa zehn Werten, darunter zeitliche Flexibilität, Harmonie, fachliche Weiterentwicklung, Sicherheit.

Jeden dieser Werte ordnet mein Coachee im zweiten Schritt nach seiner Wichtigkeit ein: welcher Wert ist für ihn in seiner Berufsausübung wirklich zentral, welcher weniger? Und – dritter Schritt: Wie spiegelt sich diese Wertehierarchie in der jeweiligen beruflichen Perspektive der Führungskraft, des Projektleiters oder des Fachexperten?

Und nun die Überraschung: In diesem Vergleich zeichnet sich für meinen Coachee eine Tendenz für die Projektleiterlaufbahn ab.

 

Evaluation des Zwischenergebnisses: Bleibt es beim Projektleiter?

Zwei Wochen später treffen wir uns wieder, um das erste Zwischenergebnis nochmals zu reflektieren. Gibt es neue Erkenntnisse? Hat mein Coachee vielleicht manche Werte zu wenig berücksichtigt? Bei aller Genauigkeit: Das Ergebnis bleibt das gleiche.

Zwischen der ersten und der zweiten Sitzung hatte mein Coachee die Potenzialanalyse ASSESS ausgefüllt, hier ging es konkret um den Abgleich mit dem Kompetenzprofil „Projektleiter“. In unserer abschließenden Coaching-Sitzung untersuchen wir noch einmal genau, wo vielleicht noch Handlungsbedarf sein könnte, um eine Projektleiterrolle auszufüllen. Dann ist dieser Coachee bereit für den nächsten Karriereschritt zum Projektleiter.

Weitere Beiträge zu unserer Reihe Coaching-Prozesse und Leadership-Check:

Bin ich ein guter Chef?

Oliver Rothfuß

Über den Autor 

Oliver Rothfuß, Management Consultant bei der DETEGO GmbH & Co. KG hat seinen Arbeitsschwerpunkt in der Personal- und Organisationsentwicklung, hier spezifisch die Begleitung in Veränderungsprozessen und das Coaching von Führungskräften. Sein besonderes Augenmerk gilt dem Skill-Management und der Relevanz richtig eingesetzter Talente im Team.

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