Die Besten gehen zuerst – es gibt eine Antwort: Mitarbeiterbindung durch Talentmanagement

Ein Beispiel aus der Neue Energien Branche: Ein Hersteller von Solarmodulen wuchs zwar dynamisch und wurde immer erfolgreicher am Markt. Zunehmend aber beklagten sich die Fachkräfte über mangelnde Entwicklungsperspektiven, denn die Personalentwicklung (PE) in diesem Unternehmen war im Grunde nichts anderes als ein „Kataloganbieter“ von Weiterbildungsmaßnahmen. Die Fluktuationsrate war entsprechend hoch – und die Kosten je ausgeschiedener Mitarbeiter lagen bei etwa einem Jahresgehalt. Der Vorstand beschloss, die Personalentwicklung mit Hilfe erster Talentmanagement-Maßnahmen zu sanieren und so die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

 

Talentmanagement in vier Schritten

Erfolgskritische Positionen identifizieren

Sind Unternehmensziele und -strategie definiert, werden die zur Umsetzung erfolgskritischen Positionen identifiziert und mit Kompetenzprofilen hinterlegt. Im Bereich der Erneuerbaren Energien sind vor allem die fachlich-technischen Jobs relevant für den Erfolg des Unternehmens.

talent_managementMitarbeiter finden

Unternehmen tendieren dazu, Kandidaten mit passenden Kompetenzprofilen extern zu suchen. Doch oft sind die potenziellen Experten bereits im eigenen Haus vorhanden. Durch gezielte Instrumente wie Mitarbeitergespräch, Potenzialanalysen und Assessments lassen sich geeignete Kandidaten im Unternehmen identifizieren.

Mitarbeiter entwickeln

Das gezielte „Fördern und Fordern“ von Mitarbeitern gilt als eines der wesentlichen Bindungsinstrumente im Unternehmen, ob über passgenaue Qualifizierungsmaßnahmen, Training-on-the-Job, Coaching, Mentoringkonzepte oder Job-Rotation. Der besondere Mehrwert von Talentmanagement besteht in der gezielten Entwicklung erfolgskritischer Kompetenzen.

Bindungsinstrumente regelmäßig nutzen

Mitarbeitergespräch und individuelles Feedback, gruppenspezifische Qualifizierungsmaßnahmen, zeitgemäße Karrieremodelle, Nachfolgeplanung sowie Mitarbeiterbefragungen sind nur einige Instrumente, die bei regelmäßigem Gebrauch eine langfristige, stabile Bindung schaffen.

 

Talentmanagement im Solarmodulunternehmen

Ein neu ernannter Leiter Personalentwicklung erhielt den Auftrag, das Talentmanagement zur Mitarbeiterbindung umzusetzen.

Das Konzept zur Besetzung erfolgskritischer Positionen

Im ersten Schritt entwarf der PE-Leiter ein Konzept für die Besetzung erfolgskritischer Positionen: Zusammen mit den Fachabteilungen definierte man jene Rollen, die für den dauerhaften Erfolg des Solarmodulherstellers erforderlich waren, und wies ihnen jeweils ein eigenes Kompetenzprofil zu. Anschließend wurden die entsprechenden Rollen miteinander in Verbindung gesetzt, um mögliche Entwicklungspfade für die Mitarbeiter zu schaffen.

Einbindung des Konzepts in PE-Prozesse

Im nächsten Schritt erfolgte die Einbindung des Konzepts in die bestehenden PE-Prozesse: Das bislang vernachlässigte Mitarbeitergespräch wurde angepasst, alle Führungskräfte geschult, die Mitarbeiter informiert, ein stringenter Prozess definiert und ein Controlling aufgesetzt, das die Qualität der Gesprächsführung sicherstellte. So wurden von der höchsten Führungsebene bis zu den Mitarbeitern alle eingebunden. Die professionellen und regelmäßigen Mitarbeitergespräche stärkten auch die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, was sich wiederum positiv auf das Betriebsklima auswirkte.

Karrieremanagement zur Mitarbeiterbindung

Im dritten Schritt führte das Unternehmen ein Karrieremanagement zur Mitarbeiterbindung ein, das neben der Führungslaufbahn auch eine Fach- und Projektlaufbahn vorsah. Dadurch sollten insbesondere Leistungsträger gefördert werden, die ihre Zukunft nicht in der klassischen Führungsrolle sehen, aber auf ihrem Gebiet „Karriere“ machen wollen.

Die Bilanz: Durch das schrittweise Vorgehen wurde Talentmanagement für Unternehmen wie Mitarbeiter greifbar. Es gab Perspektiven, und sowohl Motivation als auch emotionale Bindung nahmen deutlich zu. Heute feiert der Solarmodulhersteller echte Siege beim „War for Talents“ – und eine viel geringere Fluktuation.

 

Weitere Perspektiven zu den Tools INSIGHTS MDI® und ASSESS:

High Potentials in KMU

Ich & Ich: Wenn die Schere auseinanderklappt

 

Oliver Rothfuß

Über den Autor 

Oliver Rothfuß, Management Consultant bei der DETEGO GmbH & Co. KG hat seinen Arbeitsschwerpunkt in der Personal- und Organisationsentwicklung, hier spezifisch die Begleitung in Veränderungsprozessen und das Coaching von Führungskräften. Sein besonderes Augenmerk gilt dem Skill-Management und der Relevanz richtig eingesetzter Talente im Team.

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2 Kommentare zum Beitrag: “Die Besten gehen zuerst – es gibt eine Antwort: Mitarbeiterbindung durch Talentmanagement”

  1. maki sagt:

    Hier fehlt mir der Punkt „Möchtegern-Talentmanagement“. Das sind dann die Firmen, die unter Durchschnitt bezahlen, aber bei allem irgendwie mitspielen möchten.

    Die „hauen“ dann auch so ein TM in die Firma, bei dem sich die Mitarbeiter nicht ernst genommen fühlen. Dann werden aus den oben genannten positiven Punkten schnell negative…

    Wer nicht ganz auf den Kopf gefallen ist, merkt jedoch schnell, was dann ein echtes TM ist und wo es nur nach außen hin als TM wirken soll.

    • Oliver Rothfuß sagt:

      @maki: Wie bei allen PE-Instrumenten merkt man ziemlich schnell, ob diese nur auf dem Papier stehen oder ob sie auch gelebt werden.

      Schön kann man das bei einem Karrieremodell sehen, bei dem es neben dem Führungs- auch einen Fach- und Projektpfad gibt. Spätestens dann, wenn man z.B. als Fachexperte auf der gleichen Karrierestufe wie eine Führungskraft steht, aber nicht dieselben „Gleichwertigkeitselemente“ (wie z.B. Gehalt, Dienstwagen, Vollmachten, Einbindung in Informations- und Kommunikationsprozesse) erhält, ist ein solches Modell zum Scheitern verurteilt und hat natürlich die von Ihnen angesprochene Wirkung.

      Meine Devise ist: lieber weniger machen dafür aber richtig!

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