Graves-Logiken: Der Ordnungsmensch fühlt sich bedroht – was tun?

Nennen wir ihn Henning K. Gerade hat er erfahren, dass Informations- und Abstimmungsprozesse zwischen Abteilungen in seinem Unternehmen künftig über Intranet laufen sollen. K. ist Abteilungsleiter Rechnungswesen. Und das passt ihm gar nicht. Die bisherige Ordnung über fest terminierte Arbeitstreffen, die er organisierte, hat seiner Meinung nach wunderbar funktioniert. Er beschließt, die neue Verfahrensweise zu torpedieren. Und macht Stimmung gegen die Geschäftsführerin Daniela D. Und nun?

 

Ein Blick auf Graves kann Klarheit bringen. Der US-amerikanische Psychologe hat das Modell der evolutionär gewachsenen Denk- und Handlungslogiken entwickelt. In einem unablässigen Wechsel zwischen Ich- und Wir-Kulturen hat die Menschheit jeweils unterschiedliche Werte in ihrem Verständnis eines konstruktiven Miteinanders entwickelt und definiert. Die vier Handlungslogiken der Macht, der Ordnung, der Leistung und der Gemeinschaft bezeichnet Graves als Logiken erster Ebene (first tier thinking). Die fünfte Handlungslogik Integration kennzeichnet Graves als zweite Ebene des Denkens (second tier thinking); sie hat – positiv (!) genutzt –  das Potential situationsadäquaten Handelns.

 

Gibt es ein optimales Denken?

Die integrative Führungskraft greift auf die jeweils optimale Handlungslogik in dieser Situation zurück. Führungskräfte mit Fokus auf eine der vier „first-tier“-Logiken sind hingegen überzeugt, nur ihre Art des Denkens und Handelns sei optimal,  wie die kleine Anekdote veranschaulicht.

Barbara Biber lebt im Wertesystem Leistung. In dem  Stadtpark, durch den sie jeden Tag radelt, fallen ihr ungenutzte kleine Steinhäuschen auf, die früher als Wasserpumpstationen genutzt wurden. In diesem Moment kommt ihr die zündende Idee: Eines der Häuschen könnte wunderbar als Imbiss-Station dienen, denn hier sind täglich hunderte von Radfahrern unterwegs und die machen gerne eine kurze Snack-Pause. Gedacht, getan: Sie wendet sich an die zuständige Behörde, um das Geschäft anzumelden. Der bearbeitende Beamte Hubert Heil lebt in der Handlungslogik Ordnung: „Ja, ich kenne diesen Ort, es ist Distrikt 3, Unterabschnitt 13, Parzelle 277. Wenn Sie ein Geschäft aufmachen wollen, füllen Sie bitte diesen Antrag aus. Besonders möchte ich Sie darauf hinweisen, dass Sie nach § 8 Abs. 4 Toiletten brauchen“. Biber protestiert: „Wo soll ich bei 20 QM noch Toiletten unterbringen!“. Beamter Heil: “ Sie brauchen Toiletten für Männer, für Frauen und für Behinderte“. Biber: “ Ich will eine Imbissbude betreiben und kein Toilettenhäuschen“. Beamter Heil. „Jetzt werden Sie nicht emotional, in § 8, Abs. 4 steht …“

Auf der Leistungsebene „einheizen“?

Und was lernt nun Geschäftsführerin Daniela D. daraus für ihren Umgang mit Henning K.? Soll sie nun auf die argumentative Schiene einschwenken, ihm Business-Cases unterbreiten, in denen das neue Modell mit Erfolg praktiziert wird?  Ihm auf der Leistungsebene „einheizen“? „Schauen Sie, Herr K., das neue Modell gestaltet Arbeitsabläufe effizienter, Sie vergeuden Ihre wertvolle Arbeitszeit nicht mehr mit aufwändiger Meeting-Organisation und anschließenden Protokollen“. Das müsste Henning K. doch einleuchten? Mitnichten!

Henning K. ist ein Ordnungsmensch. Einer, der seine einmal gewählte Ordnung und damit sein kleines Machtrevier mit Zähnen und Klauen bis auf den letzten Blutstropfen verteidigt. Die Regeln, in denen er sich bewegt, sind seine Identität.

Das war schon immer so, das ist so und das bleibt so.

Will Daniela D. nun im Strickmuster der Barbara Biber argumentieren, beißt sie auf Granit. Denn ihre Art der  Beweisführung bewegt sich in der Denk- und Handlungslogik Leistung. Im Werteverständnis derjenigen, die im Graves-Evolutionsmodell den Ordnungs- und Statusbewussten abgelöst haben. Das ist die tiefe Angst des Henning K.: Sein Besitzstand soll ihm weggenommen werden, sein definierter Platz im Unternehmen. Ein Angstinstinkt, dem mit Vernunft nicht beizukommen ist.

 

Via Integration die Machtkarte ziehen

Hier versteckt sich für Daniela D. die nächste große Herausforderung, der Switch in die Handlungslogik Integration – um in diesem umfassenden Bewusstsein die in dieser Situation optimale Macht-Karte zu spielen. Denn im Vergleich mit der Gründerin Barbara Biber befindet sich Daniela D. in einer komfortablen Situation. Sie steht im Machtgefüge über Henning K. – und diese Position sollte sie in diesem Moment unmissverständlich behaupten, kombiniert mit klaren Ansagen zu einer neuen Gesamtordnung im Unternehmen.

Daniela D. kann Henning K. einen eigenen Kompetenzbereich in der neuen Intranet-Kultur zuteilen, den ihm niemand streitig macht.  „Sie, Herr K., sind in unserem Unternehmen derjenige, der diese spezielle Aufgabe mit höchster Kompetenz wahrnehmen wird. Bei Ihnen wissen wir diesen Bereich in den besten Händen!“.

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Ralf Seidel

Über den Autor 

Ralf Seidel, geschäftsführender Gesellschafter der DETEGO GmbH & Co. KG, fokussiert insbesondere auf Veränderungen in der Unternehmenskultur sowie auf Potenzialanalysen und die Entwicklung von Führungskräften. Seine Erfahrung in meditativen Prozessen setzt er auch im Coaching von Führungskräften ein.

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