Führungsforschung: Transformationale Führung – mehr als ein Tauschgeschäft von Leistung und Gegenleistung?

Die Schwachstelle rein ökonomisch fundierter Beziehungen im transaktionalen Führungsmodell wird durch die transformationale Führung behoben. Denn Mitarbeitermotivation zur Zielerreichung ist ein weit tiefgehenderer Prozess als der Austausch von Leistung und Gegenleistung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. In Teil 6 unserer Serie zur Führungsforschung nehmen wir die transformationale Führung und ihre Spielarten unter die Lupe: Ist transformationale Führung ein Synonym für Führungserfolg?

 

 

Transformationale Führung verändert bzw. transformiert das Verhalten und das Bewusstsein von Mitarbeitern und Kollegen in dem Sinne, dass Leistung und Entlohnung nicht unbedingt Zug um Zug erfolgen. Vielmehr wird Entlohnung nicht mehr ausschließlich im monetären Sinne gesehen, sondern in Form von Vertrauen und Wertschätzung vermittelt.

Dieser Form der Führung ist es im Zuge der Interaktion zwischen Führendem und Geführtem möglich, altruistisches Verhalten zu stimulieren.

Transformationale Führung bedeutet, durch vertrauensbildende Maßnahmen Begeisterung und Zuversicht und damit auch Kreativität und Innovation zu befördern.

 Der Beitrag gemeinsamer Ziele zum Unternehmenserfolg wird hervorgehoben. Es wird den Mitarbeitern ein Gefühl der Wertschätzung und des Stolzes „es kommt jetzt auf Euch an“ vermittelt, mit der Folge, dass die Mitarbeiter die Unternehmensziele nun mit noch mehr Engagement und noch leistungsorientierter verfolgen.

Scheint vielversprechend? Dann sei auf die ethischen wie auch praktischen Grenzen verwiesen. Die Ausprägungen des Modells „Transformationale Führung“ etwa in Gestalt der charismatisch-visionären und der symbolischen Führung erwecken ebenso den Verdacht einer gezielten Manipulation der Mitarbeiter wie dies Belohnungssysteme im Rahmen der transaktionalen Führung tun. Hier gilt es, noch einmal zu differenzieren: Authentische Wertschätzung sollte im Führungsalltag immer möglich sein, die Frage aber bleibt, wie tragfähig charismatische oder symbolische Führung im Führungsalltag sind?

 

Charismatische Führung: Führungskraft als Visionär und Vorbild

Insbesondere in Veränderungsprozessen werden oft Rufe nach einer Leitfigur laut, nach charismatischer oder auch visionärer Führung, die unbestritten zahlreiche positive Effekte zeitigt: Die Leistung der eigenen Gruppe wird positiver wahrgenommen, kreatives Handeln nimmt zu, das Vertrauen in den Vorgesetzten wächst und das Zusammengehörigkeitsgefühl steigt.

Charismatische Führungskräfte können andere mitreißen; sie werden als Vorbilder wahrgenommen. Folglich ist diese Form der Führung insbesondere in Veränderungsprozessen gewinnbringend, da Mitarbeiter ermutigt werden, sich auf das Wagnis einzulassen und sich vertrauensvoll den neuen Aufgaben zu stellen.

Jedoch sind – wie spätestens seit Max Weber bekannt – charismatische Beziehungen immer instabil. So sind herausragende Führungspersönlichkeiten zwar für das Setzen neuer Impulse erfolgsversprechend, zugleich aber sind sie nicht geeignet, eine Organisation langfristig aufrecht zu erhalten.

 

Kommentar aus dem Berateralltag: Charismatische Persönlichkeiten sind nach den Beobachtungen von Andreas Kabisch selten – auch unter Führungskräften. In Büchern von und über charismatische Führungspersonen fehlt es nicht an großartigen, bisweilen sogar berührenden Beispielen über „gutes“ Führungshandeln. Leider, meint Berater Kabisch, bleibt zu Lasten des Lesenden völlig offen, was denn vom spezifischen Tun und Lassen des großen Vorbildes übertragbar auf die eigene Persönlichkeit, die eigene Situation, das eigene Unternehmen ist. Daran können auch Checklisten, Merksätze und andere Hilfsmittel wenig ändern; all diese Appelle helfen wenig bei der Gestaltung des eigenen Führungsalltages.

 

Symbolische Führung: Führungskraft als Konstrukteur von Wirklichkeit

Ebenso dem Modell „ transformationale Führung“ zuzuordnen ist die symbolische Führung. Diese scheint in Situationen angeraten, in denen klare Vorgaben des Handelns fehlen und Unklarheiten bezüglich der zu erreichenden Ziele bestehen. Dieser Ansatz geht davon aus, dass wahrgenommene und gedeutete Situationen soziale und damit veränderliche Tatsachen sind, welche die Möglichkeit bergen, Pläne auf individueller oder gemeinschaftlicher Ebene zu verwirklichen.

Betrachtet man die organisationale Wirklichkeit aus der Perspektive der symbolischen Führung, so fallen dieser hauptsächlich zwei Funktionen zu.

  • Einerseits liegt es an der Führungskraft, die gegebene Wirklichkeit zu definieren, zu interpretieren, zu erklären und damit Sinn zu stiften – Führung ist symbolisch
  • und andererseits wird Wirklichkeit durch die Führung konstruiert – Führung symbolisiert.

Wesentlich ist, dass Führung unter allen Umständen darauf bedacht sein sollte, dass die Konstruktion von Wirklichkeit in Interaktion mit den Mitarbeitern geschieht und so gemeinsame Sinnbezüge schafft. Denn sobald eine Deutungshoheit der Führungskräfte zu Tage tritt, bewegt sich diese in die Richtung einer autoritären Führung. Auch sind problematische Aspekte darin zu erkennen, dass eine Führungskraft Symbole nicht nur interpretiert, sondern diese auch bewusst schaffen und inszenieren kann und sich dadurch dem Vorwurf der Manipulation aussetzt.

 

Die Reihe Führungsforschung

Teil 1: Wie wissenschaftlich ist die Führungsforschung?

Teil 2: Bestimmen Eigenschaften den Führungserfolg?

Teil 3: Wie wichtig ist der Führungsstil für den Führungserfolg?

Teil 4: Die jeweilige Situation als Determinante für den Führungserfolg?

Teil 5: Welchen Einfluss haben Beziehungen auf den Führungserfolg?

Maren Herzberg

Über den Autor 

Maren Herzberg, Master of Arts in international vergleichender Soziologie, hat ein dreimonatiges studienbegleitendes Praktikum bei der Detego GmbH & Co. KG absolviert. Darauf aufbauend wurde ihre Masterarbeit Anforderungen an Führungskräfte in der Branche der Erneuerbaren Energien von Andreas Kabisch und Dr. Charlotte Heidsiek betreut. Hier im Blog stellen wir in lockerer Folge führungs- und organisationsrelevante Themen aus ihrer Masterarbeit vor.

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2 Kommentare zum Beitrag: “Führungsforschung: Transformationale Führung – mehr als ein Tauschgeschäft von Leistung und Gegenleistung?”

  1. Sehr geehrte Frau Herzberg,

    vielen Dank für Ihren Artikel und die auch kritische Auseinandersetzung mit der transformationalen Führung. Sie haben vollkommen Recht, grade die Rolle als Leitfigur, als Vorbild bringt eine gewisse Tücke mit sich. Ich verstehe deshalb diesen Vorbild-Charackter eher als Grundlage für eine vertrauensvolle Beziehung mit der der Mitarbeiter zu einem ernstzunehmenden Reflexionspartner wird.

    Mit freundlichen Grüßen

    Stefan Müller

    • Andreas Kabisch sagt:

      Sehr geehrter Herr Müller,

      vielen Dank für Ihren Kommentar ich möchte gerne auf die Vorbildfunktion einer Führungskraft eingehen und unsere Erfahrungen aus Projektarbeit und Coaching ergänzen.
      Eine Führungskraft, die sich als Leitfigur versteht und so wahrgenommen werden will, ist u.U. auf problematischen Pfaden unterwegs. Zwar wissen wir aus Coachings, wie sehr jeden von uns seine erste Führungserfahrung geprägt hat, positiv oder auch negativ. Allerdings bedeutet erfolgreiche Führung seinen Mitarbeitern auf Augenhöhe zu begegnen und nicht über ihnen, quasi als Denkmal, zu stehen.
      Wir gehen daher einen Schritt weiter und fördern Führungskräfte nicht nur dabei Ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe zu begegnen, sondern gezielt Unterschiedlichkeit um sich zu organisieren. So verstanden ist Führung die Fähigkeit, in Zeiten raschen Wandels und steigender Komplexität die unterschiedlichsten Stakeholder wie einen Ideenpool zusammenzuführen und so qualitativ hochwertige Entscheidungsprozesse zu erzeugen und zu steuern. Die Unterschiedlichkeit der Anderen benötigt diese Führungskraft explizit zur Entstehung lösungsträchtiger und stabiler Ergebnisse. Mehr zu diesem Ansatz der Leadership Agility finden Sie unter http://www.la360.eu.

      Mit freundlichen Grüßen
      Andreas Kabisch

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