Führungsforschung: Wenn Praxistauglichkeit die wissenschaftliche Arbeit dominiert

Führungsforschung erlebt heutzutage einen wahren Boom, immer wieder neue Theorien tauchen in den Managementmagazinen auf, und nicht selten widerspricht nur wenige Ausgaben später eine getroffene Annahme über das Wesen oder die Soll-Definition der Führungskraft der zuvor behaupteten. In Teil 1 unserer Serie zur aktuellen Führungsforschung untersuchen wir, wie es zu dieser Gemengelage kommen kann.

 

 

 

Nähern wir uns dem Thema doch einmal aus dem Blickwinkel der Sozialwissenschaften. Sozialwissenschaftliches Denken ist für den unternehmerischen Kontext irrelevant? Gesellschaftliche Aspekte spielen bei dem Führen von Wirtschaftsorganisationen keine Rolle? Darzulegen, dass dem nicht so ist, ist das Anliegen dieser Serie.

 

Soziale Regulierungsmechanismen in Managementprozessen

Erst wenn wir verstehen, dass jene, welche die Entscheidungen in Unternehmen treffen, nicht als losgelöst von der Gesellschaft zu betrachten sind, wird deutlich, dass Führungs- und Managementprozesse sich in einem Handlungsfeld bewegen, in dem die gleichen sozialen Regulierungsmechanismen wie in anderen Lebensbereichen gelten. Auch Führungskräfte werden von Werten und Normen geleitet, wie sie in der restlichen Gesellschaft gültig sind. Nicht zuletzt aufgrund dieser Tatsache stellt sich die Relevanz soziologischen Denkens in diesem Feld dar.

Soziologisches Denken bedeutet laut Buß, „über den Tellerrand des Unternehmens und seiner betriebswirtschaftlichen und produkttechnischen Grenzen hinauszuschauen und sich damit von der Unmittelbarkeit der aktuellen Zustände loszureißen und die grundlegenden Entscheidungen in einen weiteren Kontext zu stellen“.

 

Führung als soziales Phänomen seit Menschengedenken

Führung ist ein ursprünglich soziales Phänomen, welches nicht erst in der modernen, technisierten Gesellschaft aufkam. Das Phänomen Führung existiert, seitdem Menschen Aufgaben arbeitsteilig erledigen – in allen Kulturen und zu allen Zeiten. Sprunghafte Technologieentwicklungen, Globalisierungsprozesse sowie Wandlungen von Werten und Normen wirken sich auf die Mitglieder einer Gesellschaft und damit auch auf ihre Rollen als Arbeitnehmer und Vorgesetzte aus. Folglich tangiert die kontinuierliche historische Entwicklung des Menschenbildes unmittelbar das in Unternehmen vorherrschende Führungsverständnis.

 

Die Führungsforschung und die Beschleunigungsspirale

Bereits 1964 formulierte Niklas Luhmann: „Zum Thema des Vorgesetzten, seiner Qualitäten, Aufgaben und seiner Stellung zu den Untergebenen besitzen wir (…) eine immense, nicht mehr zu überblickende Literatur, die bis in die Anfänge der politischen Wissenschaften zurückreicht.“

Luhmanns Situationsbeschreibung wird heute durch die Wirklichkeit noch überholt: Bei jeglicher, auch nur erahnter Wandlungstendenz des Verständnisses von Führung, versucht die (populärwissenschaftliche) Führungsforschung darauf zu reagieren, was nicht selten zu Lasten des wissenschaftlichen Tiefgangs geht. Was mag hinter dieser Beschleunigungsspirale stecken?

Könnte es sein, dass angesichts einer immer stärkeren Dynamik der Entwicklungen auch der Markt für Führungskonzepte immer rascher mit neuen Ansätzen bedient sein will? Ansätze, mit denen die Autoren ihr Geld weit über die Verlagshonorare hinaus verdienen?

 

Wie wissenschaftlich ist die aktuelle Führungsforschung?

Selbstredend ist es Aufgabe der Forschung, auf Wandlungstendenzen zu reagieren, sie zu analysieren und je nach dem wissenschaftlichen Verständnis auch Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Gehen wir allerdings von einem doch recht nutzenorientierten Forschungsansatz im Sinne unserer gerade geäußerten Annahme aus, so hat dies dramatische Folgen für den wissenschaftlichen Tiefgang derzeitiger Führungsforschung: Die Beachtung notwendiger Gütekriterien der Objektivität, Reliabilität und Validität gerät zunehmend ins Hintertreffen. Potenziert wird dieses Vorgehen durch Selbstreferenzen der Führungsforschung. So werden neue Konzepte unter Bezugnahme auf zuvor erschienene produziert, ohne dass ein  objektiver Bedarf vorliegt; es geht schlichtweg um die Produktion als solche.

 

Führungsforschung derzeit: pragmatisch orientiert und normativ

Die empirische Führungsforschung ist geprägt von der Ausrichtung auf die praktische Verwertbarkeit ihrer Ergebnisse. So ist es nicht verwunderlich, dass die meisten vorliegenden Führungstheorien ausschließlich den Führungserfolg fokussieren.

Der Schwerpunkt liegt hier zweifelsohne auf der Fragestellung, welche Bedingungen erfüllt sein müssen, um erfolgreich zu führen, wie dies prognostiziert werden kann und welche Elemente verändert werden müssen, um den Weg dorthin zu optimieren. Auch werden die Erkenntnisse als Richtlinien für die Personalauswahl und -entwicklung verwendet und dienen somit als (pseudo-)wissenschaftliche Legitimation für grundlegende Entscheidungen.

 

Kritikerstimmen an der aktuellen Führungsforschung

Der Unmut über Auswüchse der modernen Führungsforschung ist weitgefächert. So merkt Lutz von Rosenstiel an, „dass die Führungsforschung weitgehend nur pragmatisch orientiert ist und dabei einen normativen Charakter hat“. Um einiges schärfer formuliert Wolf: Hier herrsche „Profilierungssucht“ und „in der heutigen schnelllebigen Zeit werden viele dieser neu in die Welt gesetzten Aussagesysteme mit dem Wort ,Theorie‘ betitelt, verdienen diesen Namen aufgrund mangelnder intellektueller Erheblichkeit jedoch kaum“.

Die harscheste Kritik üben von Ameln und Kramer: In der aktuellen Führungsforschung werde „die Einfachheit als Kriterium für die Güte einer Theorie (…) zugunsten populistischer Ausschlachtbarkeit und zu Lasten der Differenziertheit zu weit getrieben“ – die „populistische Ausschlachtbarkeit“ begründet das  Autorenduo folgendermaßen: „Der wirtschaftliche Erfolg der meisten Modelle liegt nicht im Verlagshonorar, sondern in den Erträgen der von ihnen abgeleiteten Seminarkonzepte “.

 

Die Reihe zur Führungsforschung

Teil 2: Welchen Einfluss haben Eigenschaften einer Führungskraft auf den Führungserfolg?

Teil 3: Ist der Führungsstil erfolgsrelevant – oder gibt es noch mehr Faktoren?

Teil 4: Welchen Einfluss hat die Situation auf den Führungsstil?

Maren Herzberg

Über den Autor

Maren Herzberg, Master of Arts in international vergleichender Soziologie, hat ein dreimonatiges studienbegleitendes Praktikum bei der Detego GmbH & Co. KG absolviert. Darauf aufbauend wurde ihre Masterarbeit Anforderungen an Führungskräfte in der Branche der Erneuerbaren Energien von Andreas Kabisch und Dr. Charlotte Heidsiek betreut. Hier im Blog stellen wir in lockerer Folge führungs- und organisationsrelevante Themen aus ihrer Masterarbeit vor.

Schlagwörter: , , , , , , ,

Ihr Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

Leadership in Change by Detego | 2013-2014