Gemeinsame Werte im Unternehmen – es lohnt sich

Es gehört heute zum guten Ton, als Unternehmen Werte zu beschreiben, an die Wand zu hängen oder auf seiner Website zu veröffentlichen. Meistens ist es eine Initiative der Personal-, der PR- oder der Marketingabteilung, die die Unternehmenswerte zum Beispiel für eine stärkere Außenwirkung nutzen wollen. Agenturen werden engagiert, es werden Werte wie Kundenorientierung, Verantwortung oder Fairness in einem modern designten Folder oder auf ein Hochglanz Poster gedruckt und anschließend landet das kostspielige Projekt in einer Schublade.

 
Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert Werte als „Strukturen normativer Erwartungen, die sich im Zuge reflektierter Erfahrung (Tradition, Sozialisation, Entwicklung einer Weltanschauung) herausbilden. Werte strukturieren das Erkennen, Erleben und Wollen, indem sie Orientierungsmaßstäbe für die Bevorzugung von Gegenständen oder Handlungen bilden. Zu unterscheiden sind Werte, die sich aus der Funktion des Bewerteten für einen übergeordneten Zweck ergeben und Werte, die den Zweck selbst darstellen.

 

Werte zu etablieren, ist ein Prozess

Werte schaffen Orientierung, ein gemeinsames Ziel und Zusammenhalt. Laut einer Studie von Rochus Mummert („Leadership im Topmanagement deutscher Unternehmen“) erhöht eine Wertekultur im Unternehmen nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern auch die Produktivität bzw. das Wachstum des Unternehmens. Es lohnt sich also für jedes Unternehmen, zu investieren.
Werte sind Strukturen, die sich entwickeln und Zeit brauchen. Das bedeutet also:

  1. Es ist nicht möglich, von heute auf morgen gemeinsame Werte zu etablieren, nur weil man ein schönes Booklet erstellt hat.
  2. In einer bestehenden Unternehmenskultur werden bereits Werte gelebt, die sich je nach Unternehmen über Jahre hinweg gefestigt haben können.

 

Kennen alle Akteure im Unternehmen dessen Werte?

Es sollten also die bestehenden Werte analysiert und mit den Erwartungen bzw. Zielen der oberen Führungsebene abgeglichen werden. Ein Prozess, in dem Unternehmenswerte definiert und im Unternehmen gefestigt werden, ist auch immer ein Change Prozess. Alle Führungsebenen und Mitarbeiter sollten an diesem Aneignungsprozess beteiligt werden.

Leider ist das selten der Fall. In der Studie von Rochus Mummert waren sich alle befragten Topmanager sicher, dass ihr Unternehmen über ein Leitbild verfügt, das allen Beschäftigten bekannt sei. Es haben jedoch nur 53% der leitenden Angestellten und 47% der Mitarbeiter dem zugestimmt. Und nur 17% der Befragten finden, dass ihre Chefs die definierten Grundsätze auch vorleben.

 

Werte gibt es nicht von der Stange

Viele Unternehmen möchten die Früchte einer erfolgreich etablierten Wertekultur ernten, sind aber nicht bereit, die notwendige Investition zu tätigen, die es bräuchte und kaufen Werte von der Stange, die gut klingen. Nur leider ist das kontraproduktiv und führt nicht zu zufriedeneren Mitarbeitern, begeisterten Kunden oder einem erfolgreichen Unternehmen.

Damit ein Leitbild nicht, kurz nachdem die Rechnung bezahlt wurde, wieder in der Schublade landet, sollte es schon von Beginn des Prozesses an ein Konzept geben, in dem steht, wie diese Werte ins Unternehmen getragen werden. Sie sollen ja schließlich nicht nur auf Papier existieren, sondern gelebt werden.

 

Werte sind mehr als Begrifflichkeiten, Werte sind Leben

Es sollte für jeden Wert einzeln definiert werden, was die Führungskräfte und Mitarbeiter darunter verstehen. Verschiedene Werte aufzulisten, wie zum Beispiel „Leistungsorientierung“, reicht nicht aus.

  • Wie sehen wir, dass Leistungsorientierung gelebt wird,
  • was wäre ein Verstoß gegen diesen Wert der Leistungsorientierung und
  • wie können wir diesen Wert tiefer in unserer Kultur etablieren?

Die unterschiedlichen Werte sollten außerdem im Verhältnis zueinander definiert werden. Wie kann zum Beispiel Fürsorge neben Leistungsorientierung bestehen und welcher Wert ist ausschlaggebend, wenn es drauf ankommt? Hinzu kommt, dass dieser Prozess für jeden – für den einen mehr als für den anderen – auch Veränderung bedeutet. Also sollte auch jedem Betroffenen Raum für die Frage „Was bedeutet dieser Wert/diese Veränderung für mich?“ gegeben werden.

 

Gelebte Werte sind ein Erfolgsfaktor

Werte im Unternehmen habe schon immer eine große Rolle gespielt, jedoch wird immer mehr Topmanagern durch Studien und Vorreitern klar, dass sie ein entscheidender Erfolgsfaktor für das Unternehmen sind. Eine stabile und erfolgreiche Wertekultur wird jedoch nur durch eine längerfristige Investition und ein überzeugtes Vorleben der Werte erreicht. Es kostet Zeit, Geld und Geduld, aber es lohnt sich.

Charlotte Krapp

Über den Autor

Consultant bei der DETEGO GmbH & Co. KG, ist spezialisiert auf Change Management und Teamentwicklung. Besonderes Augenmerk legt sie auf die Vision und die Zielbilder eines Veränderungsvorhabens – und auf die Partizipation der Mitarbeiter an der Erarbeitung des gemeinsamen Entwicklungsziels.

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