Generation Y – Studien, Wunsch und Wirklichkeit

Wir, die sogenannte Generation Y, sind aufgewachsen in einer Zeit mit massiven technologischen Entwicklungen. Man sagt uns nach, dass wir flexibel sind, gut informiert, unabhängig und selbstständig. Wir haben in Bildung investiert und uns strategisch optimiert. Wir wollen flexibel arbeiten, keine festen Arbeitsplätze und schätzen den Wert von Freizeit und Freiraum für Projekte höher ein als ein steigendes Gehalt – Sinn ist wichtiger als Sicherheit, Arbeit ein Mittel zur Selbstverwirklichung. Und was uns dabei angeblich besonders in die Karten spielt – der Fachkräftemangel. Dies schöne zusammengesetzte deutsche Wort bedeutet für uns nämlich – wir können uns die Jobs aussuchen. Doch ist das wirklich so? Wie steht es um diese Mythen um die Generation Y? Laut einer Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes sieht die Realität für Generation Y ganz anders aus.

 

Erst Sicherheit dann Sinn – die Arbeitsrealität von Generation Y

Viele sind in prekären Beschäftigungsverhältnissen. Befristungen, Minijobs und Leiharbeit sind an der Tagesordnung. Den Einstieg ins Arbeitsleben bekommen zumindest die meisten nicht geschenkt. Wenn ich mich in meinem eigenen Freundeskreis umsehe kann ich das nur bestätigen. 100 Bewerbungen ohne Erfolg, 25 Initiativbewerbungen da keine passenden Stellen am Markt sind, Leiharbeit ohne Aussicht auf Übernahme und Befristungen von teilweise nur einem halben Jahr. Nur 28% der unter 35-Jährigen verdienen mehr als 2500€ brutto und 37% der unter 30-Jährigen sind in einem atypischen Beschäftigungsverhältnis – Bedingungen unter denen die wenigsten eine Familie gründen möchten. Da tritt die Suche nach dem Sinn schon mal in den Hintergrund.

Auch beim Arbeitsplatzwechsel stehen für Generation Y andere Motive als der Sinn ihrer Arbeit – mehr Geld und eine kreativere Arbeitsumgebung – im Vordergrund. Genau die gleichen Gründe die ältere Mitarbeiter auch angeben, zeigt eine Studie von IBM. Der Generation Y ist es zwar wichtig, einer sinnvollen Beschäftigung nachzugehen, aber erstmal ist es von Bedeutung den Einstieg in den Arbeitsmarkt überhaupt zu schaffen und so nehmen viele widrige Umstände in Kauf.

Auch bei einem anderen Punkt sind sich die Generationen ähnlicher, bzw. anders als gedacht. Obwohl die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit immer stärker verschwimmen, scheint dies kein Thema zu sein, dass Generation Y vorantreibt oder mit ihrem Verhalten fördert, wie eine aktuelle Studie von Bitkom zeigt. Im Gegenteil – während insgesamt drei Viertel aller Berufstätigen auch im Urlaub dienstlich zu erreichen sind, ist bei den unter 29-Jährigen jeder Zweite nicht zu erreichen, während bei den Älteren nur rund ein Viertel das Diensthandy oder Mailpostfach links liegen lassen.

 

Wenn ich mir meinen Chef backen könnte, dann…

All das was mit dem Begriff New Work assoziiert wird, mehr Partizipation, mehr Freiraum, mehr Sinn, wollen das nicht alle oder ist das nur ein utopischer Wunsch der sinnsuchenden und angeblich spaßfixierten Generation Y? Und was passiert wenn Generation Y den Einstieg in Unternehmen geschafft hat, welche Anforderungen habe sie an Führungskräfte?

Die Generation Y hat hohe Erwartungen an sich und an die Qualität ihrer Arbeit und das gilt auch für ihre Führungskräfte, so zumindest das Fazit der Accenture Studie 2012 Pulse Check. Ergebnis dieser Studie ist, dass ein hohes Leadership Niveau für Generation Y quasi Standard ist. Unzufriedenheit mit der eigenen Führungskraft ist einer der Top 3 Faktoren der Arbeitsunzufriedenheit und zu den Top-5 Gründen für einen möglichen Arbeitsplatzwechsel zählt. Drei Eigenschaften ihrer Vorgesetzten sind Generation Y demnach besonders wichtig:

  • Persönliches Ansprechbarkeit und Dialogbereitschaft
  • Team- und Begeisterungsfähigkeit
  • Echte Emotionalität

Generation Y erwartet weniger fundiertes Fachwissen, denn das wird durch Internet und fortschreitende Vernetzung immer stärker zum Allgemeingut. Stattdessen stehen die Vermittlung von Erfahrung, sowie der Austausch auf Augenhöhe im Vordergrund. Die Führungskraft agiert stärker als Mentor und Coach und fördert so die individuelle Weiterentwicklung.

 

Führen heute – Augenhöhe und Agilität

Junge Mitarbeiter sind es gewohnt sich in komplexen und dynamischen Umfeldern zu bewegen, sie beschleunigen, wie auch schon die Generationen vor ihnen, den Wandel. Steigende Komplexität und Dynamik haben nicht nur die Jugend der Generation Y geprägt, sondern prägen heute immer stärker das Unternehmensumfeld. In einer Zeit so stetigen und schnellen Wandels, sind Führungskräfte gefragt, die zuhören, verstärkt andere Perspektiven einnehmen und die gemeinsam ihren Mitarbeitern den Weg nicht nur gehen, sondern auch aktiv immer wieder gestalten und hinterfragen.

Weniger Hierarchie und Machtdemonstration, stattdessen mehr Beteiligung, Austausch, Offenheit für neue Lösungen und Herangehensweisen und der Mut sich auf ergebnisoffene Prozesse einzulassen die in einer Teamkultur entstehen. Die Bedeutung von Selbstreflexion und Lernbereitschaft von Führungskräften wird weiter steigen und diese Fähigkeiten neben Leadership Agility zu neuen Erfolgsfaktoren. Das bedeutet für die Führungskultur in vielen Unternehmen einen großen Wandel an dem nicht nur Generation Y, sondern alle Mitarbeiter unabhängig von ihrem Alter interessiert sind. Und nicht zu Letzt sollten Unternehmen selbst Treiber dieser Veränderung sein, wenn sie nicht zusehen wollen wie sie von andern, die besser mit Komplexität und Dynamik umgehen können, überholt werden.

 

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Juliane Pelz

Über den Autor

Juliane Pelz, Consultant bei der DETEGO GmbH & Co. KG hat ihren Arbeitsschwerpunkt in der Organisationsentwicklung und im Change Management. Als besondere Herausforderung sieht sie die Integration von Mitarbeitern und Führungskräften in die aktive Gestaltung des Veränderungsprozesses und die abteilungsübergreifende Vernetzung von Führungskräften.

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