Generation Y und der Fachkräftemangel: Unternehmen treffen auf hohe Ansprüche

Der Duden berichtet zum Fachkräftemangel lediglich Grammatisches: Substantiv, maskulin, bedeutet „Mangel an Fachkräften“. Die Generation Y hat es noch nicht einmal in das Standardwerk der deutschen Sprache geschafft. Genau die Kombination Fachkräftemangel und Generation Y aber macht den Unternehmen zu schaffen. Schon rein zahlenmäßig ist der Nachwuchs an wirklich gut ausgebildeten Fachkräften knapp. Und die Ansprüche der Umworbenen sind zunehmend gewachsen.

 

 

Woher kommt der Begriff der Generation Y? Seit dem 1991 erschienenen Roman „Generation X – Geschichten für eine immer schneller werdende Kultur“ galten die in den 1970er Jahren Geborenen als „Generation X“. „Generation Y“ ist nach vielfacher Interpretation einfach die Folgegeneration, andere verstehen darunter die spezielle Gruppierung der Digital Natives, deren Leben sich auf die Nutzung der modernen Technologien fokussiert. Wieder andere sehen die besonderen Ansprüche an Unabhängigkeit und kreative Freiräume als Markenzeichen dieser Generation.

Mit dem Klassiker „Geld und linearer Aufstieg im Unternehmen“ sind die Anfang bis Mitte der 80er geborenen High Potentials jedenfalls nicht mehr zu begeistern. Komplementärfaktoren sind für die neuen Anspruchsvollen viel wichtiger geworden. „Warum sollte ich mich an ein Unternehmen binden, wenn ich anderweitig viel mehr Freiraum habe und mehr bewegen kann?“ könnte eine typische Fragestellung dieser im Englischen als Generation „Why“ ausgesprochenen Gruppierung sein. Die wachsende Anzahl an Open Source-Büros, eine Art Arbeitscommunities von Selbständigen, sind Beleg genug. Hier entscheiden sich genau die begehrten High Potentials verschiedener Provenienzen bewusst für ein berufliches Leben in Selbständigkeit und beruflichen Netzwerken außerhalb des Unternehmens.

Bewerbungsgespräch mit einem Generation Y-Kandidaten

Führungskraft: „Guten Tag Herr Huber, ein erfolgreiches Unternehmen wie wir sucht natürlich immer Spitzenleistung. Mit Ihrem Abschluss mit 1,2 sind Sie für uns ein interessanter Kandidat. Wir bieten Ihnen bei entsprechender Leistung ein Spitzengehalt und exzellente Aufstiegs- und Karrierechancen. Wie klingt das für Sie? Was müssen Sie noch wissen, um sich entscheiden zu können?“
Bewerber: „Wenn ich offen sprechen darf, was Sie mir anbieten ist für mich nicht der entscheidende Aspekt. Auf folgende Fragen hätte ich gerne Antworten von Ihnen:

  1. Was tun Sie für mich, damit ich auch in fünf oder zehn Jahren gesund und erfolgreich bin?
  2. Ich bin in vielen Netzwerken und Communities aktiv. Gibt es bei Ihnen auch interessante Communities?
  3. Was tun Sie für mich, um meine persönliche Entwicklung zu unterstützen?
  4. Meine Freundin erwartet ein Kind, was ist bei Ihnen die gelebte Praxis zum Thema Elternzeit?“

Viele Führungskräfte, die im Bewerbungsgespräch das erste Mal auf diese Generation treffen, sind zunächst sprachlos, wissen nicht, wie sie mit dieser Form des Selbstbewusstseins umgehen sollen. Hat der Bewerber sich dann trotzdem fürs Unternehmen entschieden, gilt es, ihn dort auch zu halten. Was kann getan werden?

  • Der Klassiker: Retention-Programme in Gestalt etwa von Coachings und Weiterbildungsangeboten.
  • Werteorientierung und Unternehmenskultur: Heute gelten Unternehmen als vorbildlich, die auf Teamwork setzen, die Work-Life-Balance-Programme anbieten und die sich an ethischen und ökologischen Werten ausrichten. Für die konkrete Bewerbungssituation ist allerdings ein genaues, ein individuelles Hinschauen im Interesse beider Parteien ratsam. Passt der Bewerber von seinen Wertvorstellungen her in die Phase, in der das Unternehmen sich gerade befindet? Herrscht hier beispielsweise eine eher an der Gemeinschaft also an Teamwork orientierte Arbeitskultur, so könnte es mit einem vorrangig auf Leistung und auf Ego-Shooting ausgerichteten Bewerber Probleme geben. Andererseits ist es genauso wichtig, die Fallstricke der sog. Selbstähnlichkeit zu erkennen. Ticken alle Akteure in einer Arbeitseinheit gleich, so können erstickende Harmonie, Monotonie und Stillstand die Folge sein. Hier kann ein Bewerber, der die eingetretenen Pfade verlässt und Impulse setzt, der Organisation neuen Schwung geben.
  • Kompetentes, inspirierendes Führen: Führungskräfte, die Mitarbeitern Freiräume gewähren, sie fördern und individuelle Motivationsanreize setzen, werden High Potentials ans Unternehmen locken. Führungskräfte also, die systemisch führen.
  • Individuelle Weiterentwicklung: Unternehmen, die Potenzialanalysen anbieten und ihre Mitarbeiter nach deren individuellen Fähigkeiten fördern, habe das Zeug zur Marke.
  • Entwicklungspools: Hierzu zählen unternehmensinterne, gezielte Vorbereitungen auf höhere Aufgabe in spezifischen Zirkeln.
  • Mitbestimmung: Mitarbeiter und Führungskraft arbeiten gemeinsam an wichtigen strategischen Themen und an zentralen Stellhebeln des Unternehmenserfolgs, etwa an neuen Verfahren zur Kundenoptimierung. Hier entstehen neue Ideen und Marktstrategien aus der Mitte der Belegschaft heraus.
  • Fehlerkultur: Wer viel lernt und viel leistet, hat auch mehr Chancen, Fehler zu machen als jemand, der sich nicht rührt. Fehler sind dazu da, dass man aus ihnen lernen und es besser machen kann. Fehler können in diesem Verständnis ein Ansporn sein. Es ist daher lohnenswert, eine Leistungskultur zu etablieren, in der es um Lösungen geht und nicht darum, einen Schuldigen ausfindig zu machen.

Hinweis: Dieser Beitrag ist in Auszügen dem Buch „Change Management im Vertrieb – das Praxishandbuch für Entscheider“ Haufe-Verlagsgruppe, entnommen

GenerationY: Ein Phänomen, das auch die Medien beschäftigt und in jüngerer Zeit bereits von Angehörigen dieser Generation in eigenen Blogs kommentiert wird: Mehr in diesem Blog

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Ralf Seidel

Über den Autor 

Ralf Seidel, geschäftsführender Gesellschafter der DETEGO GmbH & Co. KG, fokussiert insbesondere auf Veränderungen in der Unternehmenskultur sowie auf Potenzialanalysen und die Entwicklung von Führungskräften. Seine Erfahrung in meditativen Prozessen setzt er auch im Coaching von Führungskräften ein.

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