Karrieremodelle: Erfolgsfaktoren und der Faktor Akzeptanz

Karrieremodelle ermöglichen eine größere Vielfalt des Aufstiegs im Unternehmen. Sie schaffen auch den Boden für die Wertschätzung unterschiedlicher Fähigkeiten und Kompetenzen. Dies sind relevante Erfolgsfaktoren, um eine Akzeptanz im Unternehmen zu schaffen. Welche Erfolgsfaktoren noch für eine tiefgehende Akzeptanz im Unternehmen sorgen, vertiefen wir im abschließenden Teil 3 unserer Reihe.

 

 

Alle Aspekte, die wir in den Teilen 2 und 3 genannt haben, sind Erfolgsfaktoren für die Einführung unterschiedlicher Karrieremodelle im Unternehmen. Wir fassen hier noch einmal die Kernaussagen zusammen:

 

Erfolgsfaktoren: Kongruenz mit Unternehmenszielen und Strategie

Es bedarf eines eindeutigen und klaren Bezugs zu den Unternehmenszielen und zur zugrundeliegenden Unternehmensstrategie. Dieser Bezug muss von der jeweiligen Unternehmensführung deutlich in das Unternehmen hinein kommuniziert werden.

 

Klares fachliches Konzept: Das Prinzip der Gleichwertigkeit

Es braucht ein klares fachliches Konzept, Erfolgsfaktoren sind hier sowohl strukturelle Vergleichbarkeit als auch die Vergleichbarkeit prozessualer Verläufe, hier noch einmal die wichtigsten Koordinaten:

  • Welche Karrierepfade sind in diesem Unternehmen möglich und in welchen Unternehmensbereichen?
  • Sind die jeweiligen Ebenen und Verantwortlichkeiten innerhalb der Karrierepfade klar definiert?
  • Sind die jeweiligen Hierarchieebenen innerhalb der Karrierepfade miteinander vergleichbar? Ist ein Wechsel etwa von der Position eines Abteilungsleiters zur Position eines Senior-Projektleiters oder der eines Senior-Fachberaters möglich?
  • Haben die jeweiligen Führungsebenen vergleichbare Zugänge zu Informationen und einen vergleichbaren Einfluss im Unternehmen?

 

Relevante Player im Unternehmen und die Vorbildfunktion

Drei Karrieremodelle und drei Karrierepfade, es gibt bestimmte Erfolgsfaktoren

Drei Karrieremodelle und drei Karrierepfade, es gibt bestimmte Erfolgsfaktoren

Jede Neuaufstellung und Orientierung in einem Unternehmen ist ein wechselbezügliches Geschehen. Es ist von großer Erfolgsrelevanz, alle Hierarchieebenen vertikal und Bereiche horizontal einzubinden. Erst dann ist gelebte Akzeptanz möglich. Wird der Impuls für verschiedene Karrieremodelle etwa in einer mittleren Hierarchieebene gesetzt, so ist die Einbindung der Machtplayer wie Vorstand, andere Führungskräfte und Betriebsrat erfolgsentscheidend. Ein Modell, das von der höchsten Führungsebene nicht getragen und gelebt wird, ist nicht überlebensfähig.

Dies gilt umgekehrt genauso für die Akzeptanz in der Mitarbeiterschaft. Verschiedene Karrieremodelle als reine top down-Initiative, mit denen sich Mitarbeiter nicht identifizieren, bleiben ein Konstrukt. Erfolgsfaktoren für eine Akzeptanz der Basis

  • sind die Transparenz des Karrieremodells – was soll damit erreicht werden? wie funktioniert es? – und
  • Informationskampagnen auf allen Kanälen: von der Kick-Off-Veranstaltung über die Mitarbeiterzeitung oder das Intranet
  • bis zu festen Ansprechpartnern für Detailinformationen.

♦Und letztendlich zählt, dass es auch tatsächlich so gelebt wird wie es konzipiert wurde!

 

Die Reihe Karrieremodelle

Teil 1: Gibt es auch einen hierarchischen Aufstieg ohne Mitarbeiterverantwortung?

Teil 2: Drei Karrierepfade

Oliver Rothfuß

Über den Autor 

Oliver Rothfuß, Management Consultant bei der DETEGO GmbH & Co. KG hat seinen Arbeitsschwerpunkt in der Personal- und Organisationsentwicklung, hier spezifisch die Begleitung in Veränderungsprozessen und das Coaching von Führungskräften. Sein besonderes Augenmerk gilt dem Skill-Management und der Relevanz richtig eingesetzter Talente im Team.

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2 Kommentare zum Beitrag: “Karrieremodelle: Erfolgsfaktoren und der Faktor Akzeptanz”

  1. Sehr geehrte Damen und Herren,
    vielen Dank für einen sehr interessanten Artikel. Ich frage mich allerdings wo für Unternehmen der Mehrwert liegt Karrieremodelle anzubieten. Ein Unternehmen könnte sich beispielsweise auch auf den Arbeitsmarkt und neue frische Führungskräfte zurückziehen.
    Mit freundlichen Grüßen
    Stefan Müller

    • Oliver Rothfuß sagt:

      Sehr geehrter Herr Müller,

      klassischerweise sehen Unternehmen den Nutzen von Karrieremodellen darin, dass sie Mitarbeitergewinnungs- und -bindungsinstrumentarien haben, mit denen sie gegenüber Mitbewerbern punkten können. Zudem sehen die Unternehmen darin eine Möglichkeit, die Mitarbeitermotivation zu erhöhen, wenn es Entwicklungsmöglichkeiten neben der klassischen Führungslaufbahn gibt (im schlechtesten Fall verliert ein Unternehmen eine gute Fachkraft und gewinnt eine schlechte Führungskraft wenn es nur die Möglichkeit gibt Karriere in der Führung zu machen). Und nebenbei wird eine Rollenklarheit für die Organisation geschaffen.

      Viele Grüße von
      Oliver Rothfuß

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