Coaching-Prozesse: Im Leadership-Check – bin ich ein guter Chef?

Ein Mitarbeiter ist schon in jungen Jahren Führungskraft bei einem IT-Dienstleister geworden. Um sich in seiner neuen Rolle auch wirklich sicher zu fühlen, nimmt er jetzt das Angebot seines Arbeitgebers an, sich in einem Coaching zu vergewissern: Wie gut bin ich eigentlich als Chef? Bei der Auftragsklärung zusammen mit der nächsthöheren Führungskraft vereinbaren wir einen Leadership-Check; mein künftiger Coachee soll in seiner Rolle als Führungskraft gestärkt werden.

 

 

In unserer ersten Sitzung betrachten mein Coachee und ich erst einmal die aktuelle Situation. Das bezieht gleich mehrere Aspekte ein:

  • Welche Erfahrung hat er schon als Führungskraft?
  • Wie ist er in seine Organisation eingebunden? Wie groß ist sein Team?
  • Wer ist seine nächsthöhere Führungskraft?
  • Und vor welchen Herausforderungen steht er jetzt zu diesem Zeitpunkt aus seiner Sicht?

Als dringliches Erfordernis stellt sich die Suche nach dem passenden Führungsstil für seine Mitarbeiter heraus. Soll er alle gleich behandeln oder gibt es hier wichtige Unterschiede? Eine Basisfrage in einem Leadership-Check! Um hier ein klares Bild zu gewinnen, schauen wir uns in der ersten und zweiten Sitzung sein Team genau an: Dazu gehören Überlegungen wie

  • der Ausbildungsstand der Mitarbeiter,
  • ihr Leistungsniveau,
  • die Frage, was die Mitarbeiter motiviert und
  • welche Erwartungen sie an ihre Führungskraft haben.

Jetzt können wir für jeden Mitarbeiter einen individuell geeigneten und zur jeweiligen Situation passenden Führungsstil entwickeln. Was das bedeutet, zeigen die jeweils unterschiedlichen Schwerpunkte bei zwei Mitarbeitern meines Coachees.

 

Erster Schritt im Leadership-Check: Leistungsorientierte Mitarbeiter fördern und fordern

Ein Mitarbeiter stellt sich als wichtiger Leistungsträger in diesem Team heraus. Er ist sehr motiviert und interessiert an einer Weiterentwicklung. Diesen Mitarbeiter wird mein Coachee künftig in Entscheidungen einbeziehen und ihm weitgehende Eigenverantwortlichkeit und Selbständigkeit zugestehen. Dieser Mitarbeiter soll in seinem Arbeitsbereich ein hohes Maß an Eigenkontrolle erhalten, mein Coachee wird mit ihm klare Ziele mit Gestaltungsspielräumen vereinbaren, zu festen Terminen soll es eine Fortschrittsüberprüfung geben.

 

Zweiter Schritt im Leadership-Check: Probleme erkennen und richtig ansprechen

Bei einer Mitarbeiterin stellt sich heraus, dass sie seit einiger Zeit nicht mehr die geforderte Leistung erbringt. Hier entwickeln wir eine Strategie zur Problemerkennung. Was sind die Gründe für den Leistungsabfall? Gibt es Demotivationsfaktoren? Anhand eines Gesprächsleitfadens, den ich meinem Coachee als Muster an die Hand gebe, erarbeiten wir das Problemgespräch und üben es in einem Rollenspiel. Das Gespräch wird erfolgreich geführt und bringt wichtige Erkenntnisse für meinen Coachee.

 

Dritter Schritt im Leadership-Check: Individuelle Leitfäden in den Mitarbeitergesprächen

Nun steht für meinen Coachee noch die Herausforderung der jährlichen Mitarbeitergespräche an. Auf Basis des ersten Gesprächs mit der Mitarbeiterin bereiten wir nun einen Gesprächsleitfaden für jeden Mitarbeiter vor. Hier arbeiten wir jeweils konkret die Punkte heraus, die meinem Coachee wichtig sind. Auch hier spielen wir das eine oder andere Gespräch in einem Rollenspiel mit Feedback an, um eine größere Sicherheit in der Gesprächsführung zu bekommen.

Nachdem mein Coachee schon einige Gespräche geführt hat, treffen wir uns zu einer letzten Sitzung, um die Gespräche zu reflektieren, schwierige Gesprächssituationen genauer zu betrachten und Handlungsoptionen für zukünftige Gespräche zu entwickeln. Wir gehen mit dem guten Gefühl auseinander, dass mein Coachee den Leaderchip-Check „bestanden“ hat.

 

Weitere Beiträge zu unserer Reihe Coaching-Prozesse und Leadership-Check:

Will ich wirklich Chef werden?

Oliver Rothfuß

Über den Autor

Oliver Rothfuß, Management Consultant bei der DETEGO GmbH & Co. KG hat seinen Arbeitsschwerpunkt in der Personal- und Organisationsentwicklung, hier spezifisch die Begleitung in Veränderungsprozessen und das Coaching von Führungskräften. Sein besonderes Augenmerk gilt dem Skill-Management und der Relevanz richtig eingesetzter Talente im Team.

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