Motivationsstrategien: Für jeden Mitarbeiter das individuelle Bonbon

Bereichsleiter Anton B. hat vom Vorstand die Weisung erhalten, sein Zuständigkeitsgebiet neu aufzustellen. Das bedeutet einschneidende Veränderungen für sein Team. Abläufe müssen anders gestaltet, Aufgaben neu verteilt werden. Bei den Individualisten, die in diesem Team arbeiten, ist dem Bereichsleiter klar: Er wird hier sehr verschiedene Motivationsstrategien einsetzen müssen, damit letztendlich alle an einem Strang ziehen.

 

 

Ein wertvoller Hinweis für den Bereichsleiter ist die Möglichkeit individuellen Führens. Wir haben in diesem Blog bereits das Hersey-Blanchard-Modell  vorgestellt, mit vier Grundtypen von Führungsstilen, die jeweils besonders gut zu einem bestimmten Mitarbeitertypus bzw. zu dessen Reifegrad (Maturity Score) passen.

  • Mitarbeitertypus 1 verfügt  über wenig Fachkompetenz oder ist sehr unsicher. Hier ist der Ansage-Stil (Telling) wirkungsvoll: Das wird jetzt so gemacht!
  • Mitarbeitertypus 2 ist zwar wenig fachkompetent für die aktuelle Aufgabe aber lernbereit. Hier ist der erklärende Führungsstil (Selling) wirkungsvoll. Der Mitarbeiter ergreift gern die Chance.
  • Mitarbeitertypus 3 ist zwar fachkompetent, weiß aber seine Fähigkeiten nicht so recht einzubringen. Der partizipierende Führungsstil (Participating) ist hier das Mittel der Wahl. Der Mitarbeiter erhält klar zugeschnittene Gestaltungsspielräume.
  • Mitarbeitertypus 4 ist fachkompetent und hochmotiviert und arbeitet gern sehr selbstbestimmt. Der Delegationsstil (Delegation) passt ideal zum Entfaltungswunsch dieses Mitarbeiters.

Für die Neuausrichtung muss Anton B. Weiterbildungen auf Abteilungsleiterebene durchsetzen. Wie macht er das so geschickt, dass die von ihm Auserwählten begeistert zustimmen?

Im Rahmen der Motivationsstrategien sind die Spielarten der extrinsischen und der intrinsischen Motivation von großer Bedeutung. Wenn äußere Anreize zu einem bestimmten Verhalten animieren, ist ein Mensch extrinsisch motiviert. Ist für ihn hingegen sein Tun Selbstzweck, ist er intrinsisch motiviert. Im Arbeitskontext wird extrinsisches Motivieren mit „Belohnen und Befördern“, intrinsisches Motivieren mit „Fördern und Fordern“ synonym gesetzt. Im Hersey-Blanchard-Modell sind die Maturity-Scores 2 und 4 intrinsisch geprägt, 1 und 3 eher extrinsisch.

 

Motivationsstrategien: Die Grenzen sind fließend

Motivationsstrategien: Die Grenzen sind fließend

Beide Anreizsysteme  wirken bei jedem Menschen in unterschiedlicher Gewichtung und fließen nicht selten ineinander. So ist beispielsweise ein konkretes Weiterbildungsangebot eine von außen kommende Belohnung, bedient aber zugleich auch die, aus dem eigenen Lern- und Gestaltungswillen kommende, Freude am Wissenserwerb. Keine leichte Aufgabe für Bereichsleiter B., herauszufinden, wer wie tickt.

Nun hat B. beobachtet, dass die beiden fachkompetenten Abteilungsleiter Peter H. und Benno G. sich vertiefend mit Verkaufspsychologie beschäftigen. Aus welchen Motiven sie dies tun, ist für den Bereichsleiter natürlich nicht sofort ersichtlich. Wie reagieren nun die beiden Abteilungsleiter auf das Angebot einer Weiterbildung?

 

Der extrinsisch Motivierte: „Nur, wenn ich befördert werde“

Der Bereichsleiter bietet zuerst Peter H. an, dass er eine, von der Firma finanzierte, Weiterbildung absolvieren kann, für die er aber Urlaubstage nehmen muss. Hoffmann antwortet deutlich: Für ihn ist dies nur unter der Bedingung interessant, dass damit ein konkreter Aufstieg in der Hierarchie verbunden ist.

♦ Abteilungsleiter Peter H. ist extrinsisch orientiert. Sein Interesse an der Verkaufspsychologie ist eng gekoppelt mit der Aussicht auf eine Beförderung. Ohne diese Option verliert für ihn auch der zusätzliche Wissensfundus an Wert.

Nun meint Bereichsleiter B., den Königsweg entdeckt zu haben. Er spricht jetzt Abteilungsleiter G. an und verspricht ihm sofort eine Beförderung nach erfolgreicher Absolvierung der Weiterbildung. Und was passiert hier?

Wenn ein intrinsisch motivierter Mitarbeiter, in Verkennung dieser Orientierung, von der Führungsspitze mit extrinsischen Motivationsstrategien zu einem bestimmten Verhalten motiviert werden soll, kann die zuvor intrinsische Motivation erstickt – und bei Ausbleiben einer versprochenen Belohnung sogar in ihr Gegenteil verkehrt werden.

 

Wie intrinsische Motivation unterwandert wird

Benno G., der intrinsisch motiviert ist, findet es grundsätzlich faszinierend, mehr über die menschliche Interaktion zu erfahren. Er hätte sich auch ohne Beförderungsaussicht über die Chance gefreut, noch mehr Wissen zu erwerben – und das auch noch vom Unternehmen finanziert!

♦ Nun aber, wo ihm zugleich eine Beförderung angeboten wird, vergisst Benno G. sogar sein ursprünglich selbstbestimmtes Interesse am Erwerb von Wissen und strengt sich vorrangig mit Aussicht auf die Beförderung an. Diese gewinnt jetzt gedanklich die ‚Oberhand‘. Sollte nun aus der Beförderung nichts werden, weil der Bereichsleiter zu viel versprochen hat, ist bei Benno G. auch die Freude am Lernen getrübt.

Weitere Beiträge zum Themenfeld Motivation

Tatort Demotivation

Anreize und Rituale

Wenn Geld korrumpiert

Tatort Demotivation

Die Serie: Motivation und der Gallup Pfad

Teil 1: Fokus auf das Haben statt auf das Soll

Teil 2: Fallstricke der Motivation

Ralf Seidel

Über den Autor

Ralf Seidel, geschäftsführender Gesellschafter der DETEGO GmbH & Co. KG, fokussiert insbesondere auf Veränderungen in der Unternehmenskultur sowie auf Potenzialanalysen und die Entwicklung von Führungskräften. Seine Erfahrung in meditativen Prozessen setzt er auch im Coaching von Führungskräften ein.

Schlagwörter: , , , , , , , ,

1 Kommentar zum Beitrag: “Motivationsstrategien: Für jeden Mitarbeiter das individuelle Bonbon”

  1. Ein sehr guter Beitrag. Nebst der Notwendigkeit, individuelle Motivationen zu berücksichtigen, ist es auch von Vorteil, sich unterschiedlicher Muster und Motivierbarkeiten von Mitarbeitergruppen überhaupt bewusst zu sein.

    Es gibt Menschen, deren Charakter, Grundwerte und Erwartungen in einem starken Gegensatz zu Leistung, Wirtschaft und Arbeit stehen und diese gar ablehnen. Ihre Lebenserwartungen liegen zu einem großen Teil oder ausschließlich im Freizeit-, Beziehungs- und Privatbereich. Solche Mitarbeiter können nur mit größtem Aufwand – wenn überhaupt – motiviert werden und sprechen auf Motivationsmaßnahmen kaum an. Diese Gruppe muss schon bei der Personalauswahl erkannt werden.

Ihr Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

Leadership in Change by Detego | 2013-2014