Widerspenstige Mitarbeiter? – Reife Führung ist die Lösung

Ein Abteilungsleiter arbeitet mit einem Team sehr selbstbewusster Experten. Seine Leute beherrschen ihr Metier erstklassig und haben Freude an ihrer Aufgabe. Jetzt steht, vom Vorstand beschlossen, eine Veränderung ins Haus: Zuständigkeiten sollen neu definiert und umgeschichtet werden. Der Abteilungsleiter weiß in diesem Moment, dass die Neuerung vielen aus seinem Team nicht gefallen wird – milde ausgedrückt. Der Anordnung aber muss er Folge leisten. Mit welchem Führungsstil kann er seine Mitarbeiter wirklich für die Veränderung begeistern?

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Führungsagilität: Innere Achtsamkeit

Innere Achtsamkeit (mindfulness) bedeutet waches Wahrnehmen des inneren Erlebens. Aller Gedanken, Vorstellungen, Überzeugungen, Gefühle, Empfindungen und inneren Kommentare, nehme ich wahr ohne in sie einzusteigen und mich von ihnen „gefangen nehmen“ zu lassen. Innere Achtsamkeit ist also ein passives Wahrnehmen all dessen, was in mir geschieht.
Nach der neuesten Kognitionsforschung sind dabei das Erste und Feinste, was sich im Menschen verändert und am leichtesten unserer Selbstwahrnehmung entgeht, kleinste Veränderungen auf der Körperebene, z. B. im Muskeltonus. Diese setzen dann Assoziationsketten in Gang: Gefühle, Gedanken, Vorstellungen ändern sich.

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Führungsagilität: Auf die innere Haltung kommt es an

Die Bedeutung innerer Haltungen ist nach meiner Erfahrung als Führungskraft und Berater gar nicht hoch genug einzuschätzen, wenn es darum geht unterschiedliche Potenziale zu erkennen, zu fördern und zur Wirkung kommen zu lassen. Voraussetzung und Grundhaltung ist äußere Achtsamkeit (awareness) und innere Achtsamkeit (mindfulness) – also die Fähigkeit, äußeres und inneres Geschehen unvoreingenommen wahrzunehmen. Eine Fähigkeit die unverzichtbar für agile Führung ist. Achtsamkeit fördert Intuition: das Erspüren des noch nicht Gewussten, des Kommenden, des überhaupt Möglichen, der Potenziale in mir und in anderen, in Situationen und „gegebenen Realitäten“.

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Leadership Agility im Praxisworkshop

Was ist Leadership Agility? Wie entwickelt man Leadership Agility? Wie kann man Leadership Agility in der Praxis leben? Das waren Fragen, die wir am 3. Juli bei unserem Praxisworkshop mit Managern und Beratern diskutiert haben. Gerade diesen Mix an TeilnehmerInnen habe ich als inspirierend erlebt. Die Diskussion war intensiv und es wurde schnell klar, dass jeden Themen und Herausforderungen bewegen die Agilität insbesondere auf der Führungsebene erfordern.

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Coaching von Bestleistern – Ein Beispiel aus der Praxis

Coaching wird in der Öffentlichkeit oft als Reparaturmaßnahme oder gar als letzter Schritt vor einem drohenden Statusverlust angesehen. In Wirklichkeit geht es meist um ganz Anderes – um Weiterentwicklung, z.B. bei der Übernahme einer neuen Rolle und Verantwortung. Von einem solchen Coaching-Prozess zum Start in eine Top-Management-Position möchte ich in diesem Beitrag berichten. Das Telefon klingelt, ein ehemaliger Kunde ruft an, wir kennen uns aus Projektsanierungsworkshops und Konfliktklärungen einige Jahre zuvor. Er hat vor einer Woche einen neuen Job im Unternehmen übernommen und ist jetzt Teil des Top-Managements (erste Führungsebene unter dem Vorstand). Er sieht ein Paket von Themen vor sich, das er in den nächsten drei Monaten gestalten will. Denn der Bereich, den er übernimmt, ist in einer kritischen Lage:

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Führungsforschung: Wann sprechen wir von Führungserfolg?

Die elementare Frage in der Führungsforschung ist jene nach dem Führungserfolg: Welche Art von Führung verspricht den größten Führungserfolg? Sind Eigenschaften der Führungskraft maßgeblich? Ist ihr Verhalten entscheidend oder vielmehr die jeweilige Situation? Fünf sukzessiv entwickelte Ansätze bieten wertvolle Orientierungspunkte, eines aber ist allen Denkmodellen zu eigen: Der Begriff Führungserfolg wird selbstreferenziell gesetzt. Wir fragen im abschließenden Teil 7 unserer Serie zur Führungsforschung: Was ist eigentlich Führungserfolg?

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Coaching-Prozesse: Im Leadership-Check – bin ich ein guter Chef?

Ein Mitarbeiter ist schon in jungen Jahren Führungskraft bei einem IT-Dienstleister geworden. Um sich in seiner neuen Rolle auch wirklich sicher zu fühlen, nimmt er jetzt das Angebot seines Arbeitgebers an, sich in einem Coaching zu vergewissern: Wie gut bin ich eigentlich als Chef? Bei der Auftragsklärung zusammen mit der nächsthöheren Führungskraft vereinbaren wir einen Leadership-Check; mein künftiger Coachee soll in seiner Rolle als Führungskraft gestärkt werden.

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Führungsforschung: Der Situationsansatz und die Dynamik der Geschehnisse

Im Unterschied, genauer gesagt in der Entwicklung zu den zuvor explizierten Ansätzen der eigenschaftsorientierten und der verhaltensorientierten Führungsforschung, gilt der Situationsansatz in der Führungsforschung als ein durchaus realistisches Konzept. Zu eigen ist den situationsorientierten Ansätzen, dass sie im Vergleich zu den beiden vorherigen Merkmalen dynamisch und nicht mehr statisch sind. In Teil 4 unserer Serie geht es um dynamische Faktoren, die Führung und Führungserfolg maßgeblich beeinflussen.

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Führungsforschung: Sind Eigenschaften einer Führungskraft auf ewig festgelegt?

Führungsforschung beschäftigt sich mit dem Handeln und den Eigenschaften von Führungskräften und fokussiert auf die Relevanz gewonnener empirischer Daten für den Führungserfolg. Wie valide diese Daten sind und welche Aussagekraft sie besitzen, das bedarf näherer Betrachtung. In Teil 2 unserer Serie zur aktuellen Führungsforschung schauen wir auf die Eigenschaften von Führungskräften: Wie tauglich ist der wissenschaftliche Ansatz, Eigenschaften einer Führungskraft in unmittelbare Beziehung zum Führungserfolg zu setzen?

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Leadership in Change by Detego | 2013-2014