Vom Mitarbeiter bis zum Chef: Erfolgreich im Vertrieb

Fehlbesetzungen im Vertrieb können fatale Folgen haben. Mitarbeiter, die gegen ihren Willen, etwa im Rahmen einer Umstrukturierung, in den Vertrieb versetzt werden, von ihren Kompetenzen aber in diese Organisationseinheit überhaupt nicht passen, werden die gewünschte Leistung nicht erbringen. Fehlbesetzungen schaden der Organisation, dem Betriebsklima und fördern zunehmend Demotivation. Und die negativen Auswirkungen von Fehlbesetzungen zeigen sich umso gravierender, je höher der Fehlplatzierte sich auf der Hierarchieleiter befindet. Hier ist eine nochmalige Differenzierung erforderlich: Welche Kompetenzen sind für welche Hierarchiestufe erforderlich?

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Talente entwickeln – Erfolge feiern

Oftmals konzentrieren wir uns auf das was nicht so gut lief und was wir noch verbessern können und schenken dem viel mehr Zeit, Energie und Aufmerksamkeit als unseren Erfolgen. In vielen Unternehmen ist es zwar im Mitarbeitergespräch üblich, dass auch positive Entwicklungen besprochen werden, bei genauerem Hinsehen jedoch wird dem Positiven oftmals lang nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie dem Negativen. Es wird kurz aufgelistet was gut lief, eine gute Führungskraft spricht auch noch kurz Anerkennung für das ein oder andere erfolgreich abgeschlossene Projekt aus und dann ab zu den Entwicklungspunkten. Der Rest des Gesprächs dreht sich dann meistens um die Dinge, die im letzten Jahr nicht gut liefen.

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Expandieren nach China: Wachstum und Mitarbeiter-Potenziale in Fernost

Immer wieder erwähnen Gesprächspartner, dass sie aus kleineren Städten kommen; da denkt dann ein Deutscher vielleicht an Mannheim, Lüneburg oder Koblenz, ganz sicher nicht an Berlin, Hamburg oder München. Ich habe gelernt, dass „kleiner“ halt nur 5 bis 8 Millionen Einwohner bedeutet. Meine Gesprächspartner sind in diesem Fall Chinesen. Und im Vergleich mit einer Mega-Metropole wie Shanghai mit 21 Mio. Einwohnern ist selbst Berlin eine kleine Stadt. Schon das Beispiel zeigt, wie viel wir lernen müssen, wenn wir China auch nur annähernd verstehen wollen. In Teil 1 unserer Reihe „Expandieren nach China“ erkunden wir das „Innenleben“ deutscher Niederlassungen.

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Die Besten gehen zuerst – es gibt eine Antwort: Mitarbeiterbindung durch Talentmanagement

Ein Beispiel aus der Neue Energien Branche: Ein Hersteller von Solarmodulen wuchs zwar dynamisch und wurde immer erfolgreicher am Markt. Zunehmend aber beklagten sich die Fachkräfte über mangelnde Entwicklungsperspektiven, denn die Personalentwicklung (PE) in diesem Unternehmen war im Grunde nichts anderes als ein „Kataloganbieter“ von Weiterbildungsmaßnahmen. Die Fluktuationsrate war entsprechend hoch – und die Kosten je ausgeschiedener Mitarbeiter lagen bei etwa einem Jahresgehalt. Der Vorstand beschloss, die Personalentwicklung mit Hilfe erster Talentmanagement-Maßnahmen zu sanieren und so die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

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Wesensmerkmale: Wer bin ich eigentlich? Wenn die Schere zwischen Privat und Beruf zu weit aufgeht

„Eigentlich ist er ganz nett, er zeigt es nur so selten“: So oder ähnlich könnte man das Thema „Wesensmerkmale“ auch überschreiben. Im Büro ein „……“ (den Ausdruck überlassen wir Ihrer Phantasie), privat ein supersympathischer Typ? Wie kann das sein? Und ist der Betreffende damit selbst glücklich? Oder merkt er gar nicht, was da passiert?

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Erfolgreiche Energiewende? Nur wenn auch der Change in den Unternehmen klappt!

Im politischen Gefecht um Themenhoheit zählen sie fast ununterbrochen zu den Top-Themen, um mit ihnen zu punkten: die Energiewende und die Erneuerbaren Energien. Was genau das Erneuerbare Energien Gesetz (EEG) für das Wahlvolk bedeutet, ist ein schwer zu durchzudringendes, sehr komplexes Thema. Nicht weniger komplex stellen sich die Anforderungen an interne Organisationsentwicklung in dieser Branche dar. Vor allem fehlt es an strukturierter Personal- und Führungskräfteentwicklung – ein wichtiges Moment, um im Wettbewerb zu bestehen. Unsere Studie fördert überraschende Defizite zutage.

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Der Mensch hinter der Position – gezielte Entwicklung ist möglich

In unserer Wissensgesellschaft gerät der Typus Fließbandarbeiter zunehmend aus dem Fokus, immer stärker zählen für den Unternehmenserfolg Potenziale, Wissen und Können der Mitarbeiter. Viele Unternehmen definieren, welche Kompetenzen sie von Mitarbeitern erwarten. Das Optimum besteht in der Erkenntnis, welche Kompetenzen für welchen Arbeitsplatz erforderlich sind. Hier ist eine gezielte Entwicklung möglich.

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Leadership in Change by Detego | 2013-2014