Wendepunkte – brand eins Zukunftskonferenz

Es waren wirklich spannende Leute bei der diesjährigen brand eins Zukunftskonferenz, die am 26.5.2016 im Kraftwerk Bille in Hamburg stattgefunden hat. Es sollten Wendepunkte mit Blick auf gesellschaftliche Veränderungen, Unternehmen und einzelne Schicksale diskutiert werden. Hier ein kleiner Einblick zu meinen Highlights.

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Widerspenstige Mitarbeiter? – Reife Führung ist die Lösung

Ein Abteilungsleiter arbeitet mit einem Team sehr selbstbewusster Experten. Seine Leute beherrschen ihr Metier erstklassig und haben Freude an ihrer Aufgabe. Jetzt steht, vom Vorstand beschlossen, eine Veränderung ins Haus: Zuständigkeiten sollen neu definiert und umgeschichtet werden. Der Abteilungsleiter weiß in diesem Moment, dass die Neuerung vielen aus seinem Team nicht gefallen wird – milde ausgedrückt. Der Anordnung aber muss er Folge leisten. Mit welchem Führungsstil kann er seine Mitarbeiter wirklich für die Veränderung begeistern?

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Standortbestimmung – Veränderung in Unternehmen

Unternehmen, die etwas verändern wollen oder verändern müssen, starten oftmals mit einer Standortbestimmung. – Wie gut sind wir schon? Was können wir nicht? Wie zufrieden sind unsere Mitarbeiter? Sind wir ein guter Arbeitgeber? – Die Ausgangslage wird erstmal analysiert. „Wir müssen wissen, wo wir stehen, bevor wir entscheiden können, wie wir ans Ziel kommen.“ , wird oft gesagt. Die gängigste Methode hierfür ist eine Onlinebefragung der gesamten Mitarbeiterschaft bzw. einer zufälligen Stichprobe. Manchmal werden sogar mit großem Aufwand Interviews durchgeführt und Führungskräfte sowie Mitarbeiter im persönlichen Gespräch befragt.

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Das innere Team als Grundlage für agile Führung

Mit dem Phänomen zunehmender Komplexität und Dynamik haben wir uns im Rahmen unseres Blogs schon vielfach auseinander gesetzt. Ein hilfreicher Ansatz, mit den daraus resultierenden, stärker werdenden Belastungen und Nebenwirkungen in einer Führungsrolle umzugehen, ist das Modell Leadership Agility von Bill Joiner.

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Führungsagilität: Innere Achtsamkeit

Innere Achtsamkeit (mindfulness) bedeutet waches Wahrnehmen des inneren Erlebens. Aller Gedanken, Vorstellungen, Überzeugungen, Gefühle, Empfindungen und inneren Kommentare, nehme ich wahr ohne in sie einzusteigen und mich von ihnen „gefangen nehmen“ zu lassen. Innere Achtsamkeit ist also ein passives Wahrnehmen all dessen, was in mir geschieht.
Nach der neuesten Kognitionsforschung sind dabei das Erste und Feinste, was sich im Menschen verändert und am leichtesten unserer Selbstwahrnehmung entgeht, kleinste Veränderungen auf der Körperebene, z. B. im Muskeltonus. Diese setzen dann Assoziationsketten in Gang: Gefühle, Gedanken, Vorstellungen ändern sich.

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Führungsagilität: Achtsamkeit – was nehme ich wahr?

Achtsamkeit ist der Ausweg aus diesem erstarrten Raum, in dem alles schon „gewusst“ und vorgegeben ist. Das wichtigste Buch des großen Achtsamkeitslehrers Krishnamurti heißt nicht zufällig „Freedom from the Known“.

Ellen Langer von der Harvard Universität erforscht die Wirkungsweise der Achtsamkeit und empfiehlt: „Vertraue möglichst wenig auf deine kognitiven Automatismen. Es ist viel wirklichkeitsnäher und zielführender, sich immer wieder in den Zustand der Präsenz zu versetzen. In eine möglichst wache, achtsame Seinsweise, die auf schematisches Denken weitgehend verzichtet und in jeder Situation offen für jede Möglichkeit bleibt.“

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Führungsagilität: Auf die innere Haltung kommt es an

Die Bedeutung innerer Haltungen ist nach meiner Erfahrung als Führungskraft und Berater gar nicht hoch genug einzuschätzen, wenn es darum geht unterschiedliche Potenziale zu erkennen, zu fördern und zur Wirkung kommen zu lassen. Voraussetzung und Grundhaltung ist äußere Achtsamkeit (awareness) und innere Achtsamkeit (mindfulness) – also die Fähigkeit, äußeres und inneres Geschehen unvoreingenommen wahrzunehmen. Eine Fähigkeit die unverzichtbar für agile Führung ist. Achtsamkeit fördert Intuition: das Erspüren des noch nicht Gewussten, des Kommenden, des überhaupt Möglichen, der Potenziale in mir und in anderen, in Situationen und „gegebenen Realitäten“.

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Das Mitarbeitergespräch: So unterschiedlich wie die jeweilige Führungskraft

Wann und in welchen Abständen ist es sinnvoll? Wie wichtig ist die Vorbereitung? Und wie schwer wiegt die innere Einstellung, die die Führungskraft bewusst oder unbewusst gegenüber seinem Mitarbeiter hat? Diese drei Aspekte des Mitarbeitergesprächs, mit entscheidendem Einfluss auf das Gelingen dieses Führungsinstruments, haben wir in Teil 1 bis 3 untersucht haben. Im abschließenden Teil 4 unserer Reihe zum Mitarbeitergespräch nehmen wir den Führungstyp unter die Lupe, der dieses Gespräch führt: Welche Rolle spielt es, wie die Führungskraft tickt?

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Leadership Agility: Die evolutionäre Entwicklung der Topmanager im Denken und Fühlen

Beschleunigung und Komplexität: zwei Entwicklungen, die sich nicht nur im Wirtschaftsgeschehen generell, sondern auch in den Reihen der Topmanager selbst abbilden. „Manager unter Druck“ titelte erst jüngst die ZEIT. Lenkten die Führungsspitzen lange abgeschirmt von der öffentlichen Aufmerksamkeit die Geschicke der Unternehmen, so sehen sie sich heute zunehmend im Scheinwerferlicht der öffentlichen Aufmerksamkeit: Was bewirken sie, sind die Spitzeneinkommen gerechtfertigt? Für die Topmanager tut sich „eine wachsende Kluft zwischen Fremd- und Eigenwahrnehmung auf“, so die ZEIT. Höchste Zeit also, als Topmanager das eigene Führungsverständnis zu identifizieren.

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Leadership in Change by Detego | 2013-2014