Meetings – es sind die Eisberge, die über ihren Erfolg entscheiden

Mal wieder sitze ich in einem dieser Meetings: es gibt einen Vielredner, der das Geschehen dominiert, viele Teilnehmer verstummen, obwohl es eigentlich keinen Anlass dafür gibt und jemand greift aggressiv aus einem nichtigen Grund die Führungskraft an.
Solche Verhaltensweisen machen in einem Meeting eigentlich keinen Sinn, wenn man auf die Aufgabe schaut, die die Gruppe zu erledigen hat – und doch gehören sie zum Unternehmensalltag. Warum eigentlich?

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Führungsagilität: Innere Achtsamkeit

Innere Achtsamkeit (mindfulness) bedeutet waches Wahrnehmen des inneren Erlebens. Aller Gedanken, Vorstellungen, Überzeugungen, Gefühle, Empfindungen und inneren Kommentare, nehme ich wahr ohne in sie einzusteigen und mich von ihnen „gefangen nehmen“ zu lassen. Innere Achtsamkeit ist also ein passives Wahrnehmen all dessen, was in mir geschieht.
Nach der neuesten Kognitionsforschung sind dabei das Erste und Feinste, was sich im Menschen verändert und am leichtesten unserer Selbstwahrnehmung entgeht, kleinste Veränderungen auf der Körperebene, z. B. im Muskeltonus. Diese setzen dann Assoziationsketten in Gang: Gefühle, Gedanken, Vorstellungen ändern sich.

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Talente entwickeln – Erfolge feiern

Oftmals konzentrieren wir uns auf das was nicht so gut lief und was wir noch verbessern können und schenken dem viel mehr Zeit, Energie und Aufmerksamkeit als unseren Erfolgen. In vielen Unternehmen ist es zwar im Mitarbeitergespräch üblich, dass auch positive Entwicklungen besprochen werden, bei genauerem Hinsehen jedoch wird dem Positiven oftmals lang nicht so viel Aufmerksamkeit geschenkt, wie dem Negativen. Es wird kurz aufgelistet was gut lief, eine gute Führungskraft spricht auch noch kurz Anerkennung für das ein oder andere erfolgreich abgeschlossene Projekt aus und dann ab zu den Entwicklungspunkten. Der Rest des Gesprächs dreht sich dann meistens um die Dinge, die im letzten Jahr nicht gut liefen.

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Erreichbarkeit der Führungskraft – kein Ende absehbar?

Das galt schon immer und ist nichts Neues: eine gute Führungskraft sollte mindestens so viel Engagement in qualitativer wie auch quantitativer Hinsicht im Arbeitsalltag zeigen wie ihre Mitarbeiter – gern darf es auch mehr sein. Mit dem Einzug und der Perfektionierung der digitalen Kommunikationsmittel ist diese Grenze deutlich verschoben und eine Entwicklung angestoßen worden, die anscheinend noch längst nicht ihr Ende erreicht hat.
Aber wann ist hier eine Grenze erreicht?

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Karrieremodelle: Erfolgsfaktoren und der Faktor Akzeptanz

Karrieremodelle ermöglichen eine größere Vielfalt des Aufstiegs im Unternehmen. Sie schaffen auch den Boden für die Wertschätzung unterschiedlicher Fähigkeiten und Kompetenzen. Dies sind relevante Erfolgsfaktoren, um eine Akzeptanz im Unternehmen zu schaffen. Welche Erfolgsfaktoren noch für eine tiefgehende Akzeptanz im Unternehmen sorgen, vertiefen wir im abschließenden Teil 3 unserer Reihe.

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Führungsforschung: Transformationale Führung – mehr als ein Tauschgeschäft von Leistung und Gegenleistung?

Die Schwachstelle rein ökonomisch fundierter Beziehungen im transaktionalen Führungsmodell wird durch die transformationale Führung behoben. Denn Mitarbeitermotivation zur Zielerreichung ist ein weit tiefgehenderer Prozess als der Austausch von Leistung und Gegenleistung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft. In Teil 6 unserer Serie zur Führungsforschung nehmen wir die transformationale Führung und ihre Spielarten unter die Lupe: Ist transformationale Führung ein Synonym für Führungserfolg?

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Das Mitarbeitergespräch: Die innere Einstellung zählt

Die Idee des Mitarbeitergesprächs ist es, dass Mitarbeiter und Führungskraft miteinander und nicht übereinander sprechen. Damit es für die Gesprächsteilnehmer ein erfolgreicher Termin wird, der die Arbeitsbeziehung festigt, statt sie zu beschädigen, sind etliche Aspekte der Gesprächsführung zu beachten. In Teil 3 unserer Reihe zum Mitarbeitergespräch beschäftigen wir uns vor allem damit, welche innere Einstellung jeder der Gesprächspartner hat. Diese beeinflusst den Gesprächsverlauf oft maßgeblich.

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Ein neuer Verantwortungsbereich: die Herausforderung für jede Führungskraft

Neue Mitarbeiter, neue Informationen und neue Verantwortungen – es ist so Einiges, was auf eine Führungskraft zukommt, die einen Verantwortungsbereich übernimmt, in den sie sich erst einarbeiten muss. Das kann ein neuer Verantwortungsbereich im eigenen Unternehmen sein, etwa durch einen Karrieresprung, oder auch bei einem neuen Arbeitgeber. Damit die Führungskraft in ihrer neuen Position schnellstmöglich einen Mehrwert für das eigene Unternehmen schafft, sollte auch die Einarbeitungsphase so effektiv und schnell wie möglich über die Bühne gehen. Aber wie geht effektiv und schnell?

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KMU und Führungskräfteentwicklung: Jede Führungsebene hat ihren ganz eigenen Charakter

Allein dieser Punkt ist für viele kleine und mittelständische Unternehmen ein Quantensprung: Für jede Führungsebene wird ein eigenes Kompetenzprofil entwickelt. Ein Abteilungsleiter braucht andere Führungsqualitäten als ein Teamleiter. Und jedes individuelle Kompetenzprofil wird im Rahmen der Unternehmensstrategie entwickelt. Wo will dieses Unternehmen hin und was braucht es für das Erreichen des Ziels an spezifischen Führungskompetenzen?

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Leadership in Change by Detego | 2013-2014