Veränderungsfähigkeit von Unternehmen: Wer hat im Wandel die besseren Karten?

Open Space in Hamburg – an den Wänden hängen zahlreiche Karten mit Diskussionsthemen und Orten, in den Ecken stehen Gruppen und diskutieren, angeregt durch den Film Augenhöhe, lebhaft über neue Formen der Zusammenarbeit, Freiräume, Partizipation, Selbstorganisation und Potenzialentfaltung. Die Arbeitswelt verändert sich. Nicht erst seit gestern, aber wir fragen uns wo geht die Reise hin? Dieser Frage geht auch der Film Augenhöhe nach und besucht Unternehmen, die den Wandel gestalten und Entscheidendes anders machen.

 

Der Film Augenhöhe zeigt Beispiele für die neue Arbeitswelt

Nicht alle gezeigten Unternehmen sind so ungewöhnlich wie Premium Cola, eine kleine Getränke Firma, ohne Gewinn- und Wachstumsziele, die über ein Internet-Kollektiv organisiert ist. Alle Gründer, Lieferanten, Händler und Kunden sind gleichberechtigte Partner und dürfen mitentscheiden. Auch hhp berlin, ein Unternehmen das im Brandschutz tätig ist, hat Strukturen eingeführt, die mehr Mitbestimmung und Selbstorganisation ermöglichen. Die Mitarbeiter sind zwar in festen Teams organisiert, können aber auch jederzeit eigeninitiativ Projekte anstoßen und sich in Projektgruppen verbinden. Nicht nur Start-ups zeigt der Film, auch andere haben neue Strukturen und Projekte eingeführt, die in Medien und Fachmagazinen oft unter dem Begriff New Work zusammengefasst werden.

Inspiriert von den Eindrücken und Diskussionen, die durch den Film entstanden sind, frage ich mich, welche Faktoren begünstigen, dass Unternehmen überhaupt den Mut haben etwas wirklich Neues zu versuchen? Warum scheint es manchen leichter zu fallen als anderen? Ein Faktor der die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen beeinflusst, könnte deren eigenes Selbstbild sein. Denn, so schreibt der Harvard Business Manager in seiner aktuellen Ausgabe, wer sich für wandlungsfähig hält und an seinen Fähigkeiten arbeitet, ist gegenüber anderen im Vorteil.

 

Veränderungsfähigkeit: Welche Rolle spielt das Selbstbild?

Carol Dweck, Professorin für Psychologie an der Universität Standfort, ist der Frage nachgegangen, wie Menschen mit Misserfolgen umgehen. Zentrale Erkenntnis, unser Denken bewirkt Erfolge und Niederlagen. Abhängig von unserem Selbstbild, sehen wir in Misserfolgen eine Chance oder das große Scheitern. Menschen mit statischen Selbstbild, sehen Begabung als eine Eigenschaft, die sie besitzen oder an der es ihnen mangelt. Menschen mit dynamischen Selbstbild hingegen, genießen Herausforderungen, wollen dazulernen und finden Wege, sich neue Fähigkeiten anzueignen. Ihr Handeln ist auf Wachstum ausgerichtet. Nicht unser Talent ist also entscheidend für den Erfolg, sondern auch unser Selbstbild.

Dweck, wollte wissen, ob die Erkenntnisse aus der psychologischen Forschung auch auf Unternehmen übertragen lassen und hat sich die Fragen gestellt:

 

Welche Folgen hat ein statisches oder dynamisches Selbstbild für Unternehmen?

Die Professorin und ihr Team konnten zeigen, dass nicht nur die Übereinstimmung bezüglich des Selbstbildes der Organisationen groß war, sondern mit verschiedenen Mindsets auch unterschiedliche Merkmale einhergehen. In Unternehmen mit dynamischen Selbstbild, schätzen sich Mitarbeiter gegenseitig vertrauenswürdiger ein, fühlen sich dem eigenen Arbeitgeber stärker verpflichtet und sagen, dass ihr Arbeitsgeber Innovationen fördert. Auch die Sicht von Führungskräften auf ihre Mitarbeiter unterscheidet sich. In Unternehmen mit dynamischen Selbstbild schätzen Führungskräfte ihre Mitarbeiter deutlich innovativer und kooperativer ein. Und schreiben ihnen außerdem eine höhere Lernbereitschaft und Interesse an Weiterentwicklung zu. In Unternehmen mit statischem Selbstbild hingegen, erlebten Mitarbeiter wirkliche Wertschätzung nur gegenüber einer kleinen Gruppe, zeigten weniger Engagement und traten weniger für ihren Arbeitgeber ein als Mitarbeiter von Unternehmen mit dynamischem Selbstbild.

Insgesamt fand Dweck heraus, dass es weniger innovative Projekte gab, stattdessen Geheimniskrämerei und der Versuch, Ziele auf informellen Wegen zu erreichen. Ob Unternehmen mit dynamischen Selbstbild tatsächlich erfolgreicher sind, konnte das Team um Dweck noch nicht überprüfen, aber es gibt Hinweise, dass solche Organisationen zufriedenere Mitarbeiter haben und eine innovativere, risikofreudigere Kultur. Sie sind Veränderung gegenüber offener und es fällt ihnen somit leichter sich an neue Bedingungen anzupassen.

 

Doch was können Unternehmen tun, denen Wandel, auf Grund eines statischen Selbstbildes schwerer fällt?

Das Selbstbild eines Unternehmens zu verändern ist nicht einfach und braucht Zeit. Dweck schlägt vor

  • den Fokus auf das Potenzial der einzelnen Mitarbeiter und deren Ausschöpfung zu lenken
  • für offene Stellen stärker internen Kandidaten zu entwickeln und dafür weniger externe Bewerber einzustellen
  • Potenzial, Leistungsvermögen und die Bereitschaft zu lernen in den Vordergrund zu stellen, statt sich auf Zeugnisse und Titel zu verlassen

Auch die Auseinandersetzung mit der eigenen Unternehmenskultur und dem Umgang mit Fehlern kann ein Anfang sein. Denn nur wer Fehler zulässt, ermöglicht auch Lernen und kann so intern zeigen, dass es möglich ist neue, vorher nicht dagewesene Fähigkeiten, im Unternehmen über die Zeit zu entwickeln. So schön die Beispiele in dem Film klingen, bedeutet Partizipation und Selbstorganisation oft mehr Arbeit und immer mehr Verantwortung – das will gelernt sein und braucht Zeit.

Dabei muss jedes Unternehmen seinen eigenen Weg finden und das ist häufig bereits in der Startphase von Veränderungen eine riesige Herausforderung, denn die Vorstellungen, was und vor allem wie stark verändert werden soll, sind meist sehr unterschiedlich. Manchmal ist ein radikaler Schnitt der richtige Weg und manchmal ein behutsames evolutionäres Vorgehen angemessen. Aber immer spielt Führung eine zentrale Rolle. Denn nur wenn Führungskräfte Freiräume für Lernen schaffen, Fehler akzeptieren und nutzen, bereit sind Verantwortung abzugeben und zu vertrauen, kann Veränderung stattfinden.

 

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Juliane Pelz

Über den Autor 

Juliane Pelz, Consultant bei der DETEGO GmbH & Co. KG hat ihren Arbeitsschwerpunkt in der Organisationsentwicklung und im Change Management. Als besondere Herausforderung sieht sie die Integration von Mitarbeitern und Führungskräften in die aktive Gestaltung des Veränderungsprozesses und die abteilungsübergreifende Vernetzung von Führungskräften.

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1 Kommentar zum Beitrag: “Veränderungsfähigkeit von Unternehmen: Wer hat im Wandel die besseren Karten?”

  1. Veränderungsprozesse, die wirklich diesen Namen verdienen, werden nur wirksam, wenn sie von Menschen angestoßen werden, die bewusst, reflektiert und mutig sind und UMSETZEN. Also nicht von Führungskräften, die nur mitschwimmen und sich wegducken. Es gibt schon einige gute Beispiele, zu besichtigen bei Youtube „Mein wunderbarer Arbeitsplatz“. Außerdem gilt immer das „sowohl, als auch“ zirkulärer Prozesse, sprich Vertrauen!

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